Isis Borge
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Os desafios da liderança no modelo híbrido
Esse tipo de gestão exige comunicação transparente, princípios orientadores bem definidos e práticas de liderança inclusivas.
A pandemia acelerou a transformação digital nas empresas, redefiniu o papel do escritório e, de forma inesperada, nos empurrou para um novo modelo de trabalho – o formato híbrido –sem manual de instruções. Quatro anos depois do início dessa revolução, ainda estamos escrevendo esse manual. E a liderança, que sempre foi central na experiência de trabalho, se vê diante de um novo campo de aprendizado contínuo.
Ainda que, todos os dias, tenhamos notícias de mais empresas anunciando o retorno ao trabalho 100% presencial, eu percebo, como recrutadora, que a maioria das organizações segue no modelo que alterna jornadas remotas e presenciais. Uma dinâmica fragmentada, que exige que o líder seja capaz de gerenciar performance sem controle visual e manter a cultura organizacional sem as trocas na pausa para o café do corredor. Demanda, ainda, promover engajamento em uma rotina em que cada colaborador tem um contexto particular de home office.
Indiscutivelmente, a oferta de flexibilidade e autonomia propostas pelo trabalho híbrido veio acompanhada de desafios complexos. Como criar coesão em times que raramente estão juntos fisicamente? Como garantir equidade entre quem está mais presente e quem trabalha majoritariamente remoto? Como desenvolver lideranças preparadas para essa nova lógica de relacionamento? Como garantir que os dias no trabalho presencial tenham uma razão de existir e sejam realmente significativos?
A maioria das organizações ainda está ajustando a bússola. E não é por falta de tentativa – é porque o modelo híbrido exige uma mudança de mentalidade, e não apenas de agenda. É mais do que criar escala com dias para trabalho presencial e outros em formato remoto. Não se limita a ajustar benefícios ou tornar o escritório fisicamente mais atrativo.
O artigo “How to Manage a Hybrid Team”, publicado na Harvard Business Review, traz à tona o que muitos líderes ainda estão aprendendo na prática: liderar no híbrido requer mais do que replicar o modelo tradicional à distância. É necessário repensar formas de comunicação, de estabelecer confiança e até de acompanhar resultados. Os autores destacam que a liderança híbrida eficaz exige foco em clareza de expectativas, inclusão de todos os membros (presenciais e remotos) nas decisões e consistência no acompanhamento.
A Harvard Business Publishing, em seu artigo “Leading in a Hybrid World”, reforça esse ponto: liderar em um ambiente híbrido exige uma nova mentalidade, sustentada por três pilares fundamentais – comunicação transparente, princípios orientadores bem definidos e práticas de liderança inclusivas. O que antes era implícito, agora precisa ser explicitado com intenção.
Por exemplo, a proximidade física já não garante visibilidade. O famoso “gestão por andar” foi substituído por chats, videoconferências e dashboards. Isso exige do líder não só domínio das ferramentas, mas sensibilidade para perceber desconexões, frustrações ou sinais de burnout que, antes, eram mais fáceis de captar no contato olho no olho do dia a dia.
É importante destacar que o risco de viés de proximidade é real. Colaboradores que aparecem mais – seja por estarem mais dias no escritório ou mais ativos nas reuniões – tendem a ser mais lembrados em promoções e projetos relevantes. O desafio, portanto, não é apenas técnico. É ético e cultural.
Um novo escritório
Outro ponto importante: o híbrido nos obriga a revisar o papel do escritório. Ele deixou de ser um espaço apenas de trabalho para se tornar um ponto de encontro com propósito. Reuniões presenciais sem objetivo claro tendem a gerar frustração e perda de engajamento. Líderes que conseguem transformar a presença física em momentos de conexão real, com trocas significativas e cocriação, fortalecem o vínculo com seus times.
E quando falamos de vínculo, falamos também sobre a capacidade de confiar. A base da liderança híbrida é a confiança mútua. O controle direto perdeu força, e o microgerenciamento ficou ainda mais contraproducente. Empresas que conseguiram bons resultados nesse novo modelo investem não só em tecnologia, mas em autonomia com responsabilidade. Elas definiram expectativas claras, deram liberdade e reforçaram a cultura pela comunicação e pelo exemplo.
Paradoxo da produtividade?
A Microsoft é uma companhia que tem compartilhado aprendizados constantes sobre o impacto do trabalho híbrido em seus líderes. Em seu Índice de Tendências do Trabalho 2022, eles apontaram que 85% dos gestores afirmaram ter dificuldades para confiar que os colaboradores estão sendo produtivos – o chamado “paradoxo da produtividade”.
No entanto, os dados objetivos de performance mostravam o contrário: os resultados continuavam sólidos. Isso revela um desalinhamento entre percepções e realidades. Reforça a necessidade de desenvolver lideranças que saibam ler indicadores, mas que também saibam ouvir, dialogar, confiar e adaptar seus estilos de gestão.
Por isso, mais do que protocolos, precisamos de formação continuada. O líder híbrido precisa ser treinado para mediar conflitos à distância, dar feedbacks empáticos por vídeo, manter a cultura viva em canais digitais e criar espaços de escuta ativa que substituam os antigos cafés ou happy hours. Ferramentas ajudam, mas não substituem habilidades humanas.
O RH tem um papel fundamental nessa transição. Ele é o guardião da cultura e também o arquiteto da experiência do colaborador. É o RH que pode ajudar a desenhar rituais híbridos, garantir processos justos de avaliação e reconhecimento, e apoiar líderes na construção de novos repertórios.
Ainda estamos aprendendo? Sim e, talvez, sempre estaremos. Isso não significa, porém, incerteza total. Quer dizer que, mais do que nunca, precisamos de lideranças abertas ao aprendizado contínuo, dispostas a desaprender o que funcionava no mundo físico para construir algo novo no mundo híbrido.
A liderança do futuro é mais humana, mais adaptável e, sobretudo, mais intencional. E talvez essa seja a maior oportunidade do nosso tempo.
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