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João Roncati

João Roncati é especialista em mudança organizacional, cultura e estratégia e CEO da consultoria People+Strategy
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“Desistentes silenciosos” já representam metade da força de trabalho

O quiet quitting é a antítese da cultura tóxica da inovação, do crescimento e do trabalho a qualquer custo.

Por João Roncati, colunista de VOCÊ RH
14 nov 2022, 08h50
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hot topic do momento no universo corporativo é, sem dúvida, o quiet quitting. Popularizado principalmente em redes sociais como o TikTok, o termo saiu da bolha e se tornou real.

Um relatório de 2022 da Gallup afirma que apenas 21% dos colaboradores americanos se classificam como engajados no trabalho. E os desistentes silenciosos representam pelo menos 50% da força de trabalho do país provavelmente mais, segundo o instituto.

Para os millennials e a geração Z, que popularizaram a ideia do quiet quitting, o movimento é a antítese da tóxica Cultura da Agitação (Hustle Culture). Formada pela ideia de que nenhuma mudança do mundo pode ser perdida, inclui a inovação, crescimento e o trabalho a qualquer custo.

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Com toda a inovação e ambientes de trabalho acelerados que o mundo moderno produziu, certamente havia custos que precisavam ser observados e evitados para não apenas sobreviver, mas também prosperar. Em 2021, burnout foi uma palavra que se tornou popular, com mais de 179 milhões de resultados de pesquisa do Google apenas em português.

Em um cenário de competitividade implacável, comparações com colegas e uma cultura onipresente no quesito tecnologia, muitos indivíduos experimentaram problemas de saúde mental e esgotamento.

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Nos Estados Unidos, principalmente, começou a surgir o movimento da “Grande Demissão” (Great Resignation), motivado principalmente por um ambiente de trabalho tóxico, falta de reconhecimento e salários ruins. E, seguramente, por um mercado que beira o pleno emprego, o que permite às pessoas livram-se de empregos ruins em busca de novas oportunidades.

Qualidade de vida é um quesito que tem sido classificado, em inúmeras pesquisas, como o mais importante na atualidade, para várias gerações que convivem no mercado de trabalho. Potencialmente este é justamente esse o gatilho para o quiet quitting. O movimento prega realizar apenas o mínimo esperado do trabalho no tempo regulamentar, e nada mais. Ou seja, esforço mínimo para cumprir as tarefas para as quais o profissional foi contratado.

Sem horas extras e sobrecargas, não acatando mais as pressões irracionais. Para essas pessoas, é hora de reavaliar suas prioridades e reinventar os relacionamentos com empregadores e o seu próprio job description.

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E o quiet quitting pode chegar ao Brasil? Eu ainda não percebi essa tendência. Por mais que a taxa de desemprego esteja a um nível visto apenas em 2015, ainda há a necessidade de muita qualificação e capacitação e a desigualdade de renda e cultural, minimiza as condições para seu aparecimento de forma expressiva. São muitas as vagas que não são ocupadas por falta de profissionais qualificados, mas ainda sobram trabalhadores que viveram na informalidade ou como mão de obra pouco qualificada.

Uma pesquisa informal por rede como Reddit e você encontrará muitos grupos de pessoas expressando que fazem o mínimo, e não estão interessadas se o negócio de seus “patrões” vai bem ou mal. Ainda sem que isto seja um diagnóstico, aparentemente é um comportamento mais comum nos trabalhadores pouco qualificados, como no comércio e, portanto, com menor empregabilidade. Não é raro colher depoimentos de redes de franquias, médios ou pequenos empreendedores, que declaram não compreender o descompromisso pleno com a forma de trabalhar de suas equipes.

Será que é possível construir uma saída para essa situação?

Eu não acredito em uma resposta única, pois o quiet quitting é um fenômeno que resulta das condições que construímos no mercado de trabalho. Não é algo pontual que inicia de uma “onda” entre jovens. Redes como Tik Tok e Reddit apenas são locais de expressão de um sentimento de não pertencimento, logo de exclusão sistêmica.

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Mas para prevenirmos ou minimizarmos seus aparecimento e efeitos, é necessário construir uma comunidade da qual todos se sintam parte. Ou seja, compartilhar a busca de resolução de problemas de ordem social e individual. Quando um profissional percebe o esforço de uma organização para o seu desenvolvimento e também bem-estar, poderá ser mobilizado pela reciprocidade em fazer prosperar esta organização.

Outro ponto importante é se mobilizar por um propósito que gere valor para a sociedade, convidando o profissional a fazer parte de uma história atemporal e maior do que a individualidade das funções ou das relações de poder da organização.

Soma-se à construção de ambientes inclusivos e diversos, não apenas pela representatividade, mas pela possibilidade de expressão de ideias. Todos precisam se sentir livres para contribuir e comentar! E essas ações têm que ser apoiadas em pesquisas regulares de engajamento, com as lideranças presentes e dispostas a trabalhar o ambiente da organização.

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Uma gestão pautada na transparência dos valores que definem as ações e os relacionamento, com feedback contínuo, pode inclusive ser encorajadora para quem está “fora do lugar”. Possivelmente contratamos profissionais que estão no lugar “errado” ou por não terem identidade com a cultura, ou porque não estão na sua área de realização. Encorajá-los a buscar isto, mesmo que seja procurando um novo emprego é valioso para todos.

Ações afirmativas de compreensão de que apenas indivíduos saudáveis constroem organizações duradouras é um tema que foi posto em movimento, mas ainda precisa de projetos para se consolidar. A degradação da saúde mental das pessoas, acelerada pela pandemia, é algo que já preocupa muito empreendedores e líderes. Ignorar que é um tema estratégico para organizações que precisam inovar e serem eficientes para competir e sobreviver, poderá significar reduzir a dinâmica da organização e uma aceleração do quiet quitting.

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