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omo as organizações podem construir um mapa de possibilidades de carreira que seja mais interessante aos indivíduos e, consequentemente, atrativo para a marca empregadora?
A resposta a esse que tem sido um dos temas mais relevantes ao RH contemporâneo não é linear. Não está nos cargos, não atende exclusivamente à oferta de crescimento vertical. A flexibilidade das estruturas tem sido fator chave nesse processo.
Os modelos piramidais clássicos, tanto em sequenciamentos gerenciais quanto nas carreiras técnicas (as chamadas carreiras em Y), têm limitações e deixam de atender aos desafios de negócio e às expectativas das pessoas.
Essa transformação no mundo do trabalho é profunda e passa pela definição do que é a carreira. Entendida como conjunto de experiências significativas e não mais uma sucessão vertical de cargos, a trajetória profissional ganha novos contornos. A materialização da não linearidade está em modelos de carreira em W e em nuvem.
Modelo mais dinâmico, a carreira em W permite que os colaboradores desenvolvam competências de liderança atuando em projetos paralelos às suas rotinas técnicas. A forma de zigue-zague da letra W faz alusão a essa atuação múltipla na organização. O especialista pode ser líder de projeto e gestor de outras frentes. A variação nas atividades aumenta o escopo e melhora o engajamento.
A carreira em nuvem, modelo sobre o qual tenho mais estudado, é ainda mais fluida que a carreira em W. Seu traçado de desenvolvimento acompanha propósito, interesses do indivíduo e também responde às transformações no mercado.
Ajustes de rota nesse modelo de carreira acontecem, em geral, quando as pessoas fazem novas descobertas sobre si e esses achados resultam em insights de carreira. Também ocorrem diante de oportunidades inesperadas. Basta ver o número de indivíduos que se reinventaram profissionalmente durante a pandemia de covid-19.
A metáfora da nuvem atende ao imprevisível. Formada por contribuições para além de cargos ou níveis de gestão, o desenho da carreira em nuvem não tem forma pré-definida. Vai sendo construído a partir dos novos interesses do indivíduo combinados às tendências de mercado. Um curioso por excelência, o profissional protagonista da própria carreira está atento a essas oportunidades.
O designer de possibilidades neste mapa de experiências de carreira é o RH. A cultura de aprendizagem e a oferta de desenvolvimento iluminam essa construção de caminhos e trilhas de carreira em uma organização. A mudança começa pela definição das habilidades chave para a sustentabilidade do negócio. A partir daí, elabora-se a estratégia de upskilling e reskilling, que será responsável pela sustentação do mapa de carreira.
Um dos grandes desafios nesse processo tem sido a de comunicar perspectivas no lugar de um caminho pré-definido. A contextualização do ambiente incerto como sinal dos tempos deve fazer parte da narrativa. As carreiras não lineares são oportunidades de desenvolvimento e excelente estratégia de aprendizagem contínua nos ambientes em transformação.
As perspectivas de contribuição vão muito além de um cargo e o questionamento das estruturas fixas e inflexíveis é, a meu ver, um caminho sem volta. Essa é uma reflexão pertinente a empresas dos mais diversos setores. Não se trata de conversa restrita aos corredores das aceleradoras de startups.
Nossa experiência mostra que os setores mais tradicionais também se beneficiam da revisão das estruturas. Daí a importância do RH ser o porta voz desse tema na discussão de conselhos, questionando estruturas centenárias de evolução da carreira, baseadas em comando e controle.
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