5 dicas para valorizar a colaboração – e trabalhar de maneira mais eficaz

Hoje, fala-se muito sobre liderança humanizada, cultura de aprendizagem e gestão horizontal em palestras e workshops. À primeira vista, pode parecer que as empresas estão incorporando tais conceitos tão debatidos. Mas não é bem assim.

Veja o time liderado por Gustavo. Seus últimos resultados foram negativos, por isso o gestor está adotando uma linguagem animadora, com muitas frases de efeito. Mas as atitudes de Gustavo não combinam com seu discurso: ele nunca está disponível para sua equipe – e, quando aparece, apenas aponta problemas.

Carla, por sua vez, escreveu um e-mail para Joaquim pedindo que ele executasse determinada tarefa. Mas o funcionário não respondeu imediatamente, então Carla acionou também Vinicius, o gestor de Joaquim. Ambos passam a tratar de outros problemas, o assunto vira tema de reunião e Joaquim… Não foi convidado para a conversa, mesmo sendo quem executa a tarefa em questão.

Enquanto isso, Fabiano decidiu checar por que havia uma máquina parada, sem funcionar, há quatro meses. Ele organizou uma reunião e descobriu que seu colega Jorge, responsável técnico pelas máquinas, indicou determinado fornecedor, mas o setor de compras decidiu pela opção mais barata. Os envolvidos pretendem testar um ajuste na máquina, para trazê-la de volta à vida, mas isso demanda uma série de autorizações. Fabiano relata o ocorrido para a diretoria tomar uma decisão. Vinte dias se passam e nada acontece.

Qualquer semelhança com a realidade é mera coincidência – ou fruto de muita escuta por parte dessa pessoa que escreve este texto.

Cinco reflexões para manter em mente

Esses três casos ilustram cinco aspectos relevantes para refletirmos sobre as práticas colaborativas dentro das organizações:

1. Entender por que a equipe não alcançou determinado objetivo dá trabalho, pois o líder precisa investir tempo nessa tarefa e dialogar com todos os envolvidos. Resoluções simplificadas são mais rápidas – mas significativamente menos efetivas.
2. A demora em receber uma resposta não deve ser motivo para envolver uma pessoa hierarquicamente superior na discussão. Há quem defenda que só assim as coisas caminham. Mas isso acontece ao custo de uma cultura baseada em comando e controle.
3. Falhas em processos organizacionais podem causar a demora (ou ausência) de resposta para algumas demandas. Nem sempre é displicência ou algo pessoal. Adotar esse tipo de julgamento prejudica a compreensão e melhoria do processo. Além disso, quem solicita uma tarefa deve sempre esclarecer como, quando e por quê realizá-la.
4. Há opiniões diferentes em todos os contextos, especialmente quando se trata de decisões que impactam áreas diferentes da empresa. E não há mal nenhum nisso. O problema aparece quando as opiniões se tornam o foco da conversa, e as divergências recebem julgamentos exagerados.
5. Envolver as pessoas na discussão de problemas complexos é uma atitude empática e colaborativa. A reunião será mais longa? Provavelmente, mas a tomada de decisão será mais assertiva.

Quando tudo vai bem, parece mais fácil adotar práticas de gestão e liderança humanizadas. Mas quando surge um problema, as equipes entram em conflito, as hierarquias se sobressaem, e as atitudes que favorecem boas relações no escritório ficam de lado, como se fossem pouco relevantes. 

Deveria ser diferente. Como afirma Lindred Greer, professor de comportamento organizacional na Stanford Graduate School of Business, o trabalho em equipe eficaz não requer hierarquia, mas igualitarismo; não requer um poder centralizado, mas uma cultura em que todas as vozes contam. Só assim é possível trazer a colaboração para o cotidiano, em vez de deixá-la apenas no discurso.

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