Embora já seja uma pauta antiga na agenda de diversidade, a equidade de gênero não é prioridade para 70% das companhias. É o que revela o estudo Women, leadershio and missed opportunities (“Mulheres, liderança e oportunidades perdidas”), conduzido pelo IBM Institute for Business Value (IBV) que ouviu 2.600 executivo, gerentes de nível médio e profissionais em dez setores e nove regiões, e é divulgado com exclusividade por VOCÊ RH no Dia Internacional da Mulher.
O levantamento, que analisa as questões de gênero desde 2019, ainda mostra que há menos mulheres em cargos de vice-presidência, diretoria e gerência em 20201 em comparação com 2019. E há certo desânimo entre os trabalhadores ouvidos: somente 62% das mulheres pesquisadas e 60% dos homens pesquisados esperam que sua organização melhore significativamente a paridade de gênero nos próximos cinco anos.
Outro dado mostra que ter mais práticas de diversidade para as mulheres não significa, necessariamente, uma mudança estrutural na companhia. Os entrevistados revelam que mesmo que suas empresas possuam programas específicos para equidade de gênero, executivos sêniores ainda possuem atitudes preconceituosas.
Três maneiras de cuidar da equidade
A IBM traz algumas indicações para mudar esse cenário.
1. Combinar pensamento ousado com grandes atitudes: fazer da igualdade de gênero uma das cinco principais prioridades formais de negócios e criar caminhos para que as mulheres retornem ao mercado de trabalho.
2. Aplicar intervenções específicas relacionadas à crise: adicionar benefícios como apoio adicional para cuidado das crianças e acesso a recursos de saúde mental pode ser fundamental. Outra pesquisa recente do IBV descobriu que os CEOs de alto desempenho afirmam estar comprometidos em apoiar o bem-estar de seus funcionários, mesmo às custas da lucratividade ou do orçamento.
3. Criar uma cultura de intenção e insistir em ceder espaço: focar na liderança empática e permitir que os gerentes de nível médio sejam defensores de uma mudança cultural positiva. Os líderes de pessoas devem manter intencionalmente culturas de equipe inclusivas, de forma flexível de acordo com as necessidades pessoais e profissionais das pessoas, e estabelecer responsabilidade pelos objetivos de negócios e individuais para patrocinar o fluxo futuro de lideranças femininas.
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