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O que ainda falta para as mulheres conquistarem mais espaço no mercado?

Embora sejam maioria no Ensino Superior, as brasileiras ganham 77% do salário dos homens e estão em apenas 37% dos cargos gerenciais. Como mudar isso?

Por Elisa Tozzi Atualizado em 8 mar 2021, 14h48 - Publicado em 8 mar 2021, 05h00

Uma conta não fecha no mercado de trabalho. Embora as mulheres brasileiras sejam a maioria com ensino superior em todas as faixas de idade, exceto entre quem tem acima de 65 anos, apenas 37% dos cargos gerenciais são ocupados por elas. Os dados são de 2019 e foram colhidos pelo Instituto Brasileiro de Engenharia e Estatística (IBGE) e apontam ainda que as mulheres receberam 77% do salário dos homens naquele ano. Outra pesquisa, dessa vez da consultoria Bain & Company, mostra que apenas 3% das 250 maiores empresas do Brasil tinham uma líder na cadeira da presidência.

Se a questão não é a de preparo intelectual, por que as mulheres ainda sofrem para conquistar equidade e avançar para as posições mais altas no mercado de trabalho? “Não é por falta de capacitação ou de ambição. Nosso estudo mostrou que as mulheres têm essa aspiração em um nível muito semelhante ao dos homens. O que impede é uma questão do ambiente profissional que mina as oportunidades”, diz Luciana Batista, sócia da Bain & Company. “Para mudar isso é preciso olhar para o problema como um todo. O berço para os CEOs são os vice-presidentes, cujos berços são os diretores. O RH pode avaliar que não tem um número suficiente de candidatas, mas é importante olhar toda a cadeia.”

Quatro vezes mais mulheres

Na empresa de tecnologia RD Station, a área de gestão de pessoas está trabalhando para aumentar o número de mulheres num setor majoritariamente masculino, o de TI. Para se ter uma ideia, 80% dos profissionais da área são homens, segundo a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílio (Pnad Contínua) do IBGE. Na RD, o percentual passou de 5% para 25% em dois anos. Isso foi possível porque a companhia começou a trabalhar intencionalmente para contratar e dar oportunidade para mais mulheres. “Elas não não conseguiam se apoiar, se desenvolver e aprender umas com as outras porque estavam em um número muito reduzido em comparação aos homens”, diz Alinne Faccaro, Business Partner de Tecnologia da RD.

A primeira ação da empresa foi conscientizar lideranças sobre a necessidade de contratação de mais mulheres. “Depois ajustamos os anúncios de vagas e a a comunicação com a comunidade de tecnologia, de modo a entender onde as mulheres estavam”, diz Alinne. Agora, a companhia busca ativamente mulheres e criou uma rede de apoio para todas que trabalham no setor. “Criamos ações de engajamento e de educação, para discutir temas como machismo estrutural e bom convívio no ambiente de trabalho. Além disso,  treinamos a liderança para entender a importância da diversidade no ambiente de trabalho”, explica.

A empresa está com 44% das mulheres em cargos de liderança e metade dos participantes do programa de novas lideranças é feminina. “Abrir portas para a diversidade e facilitar esse caminho por parte da empresa e alta liderança têm ajudado muitas mulheres a se sentirem empoderadas a seguirem nesta direção.”

O peso da pandemia

A crise da covid-19 tem sido especialmente difícil para as mulheres. No Brasil, metade das profissionais está fora do mercado de trabalho por causa da pandemia, segundo a Pnad Contínua do último trimestre de 2020. “Entre os setores mais impactados economicamente, estão o de serviços, o informal e o de cuidados domésticos. Estes três têm algo em comum: são feitos, em sua maioria,  por mulheres . Isso confirma um levantamento da ONU que mostra que durante a pandemia, os empregos das mulheres estão 19% mais em risco do que o dos homens”, diz Luciana Batista, da Bain & Company.

E entre aquelas que conseguiram manter o emprego, vem o peso de lidar com demandas e pressões que surgem tanto do lado profissional, quanto do pessoal. Um levantamento do site de empregos o Infojobs, por exemplo, mostra que 86% das mulheres têm dupla jornada de trabalho com a realização de atividades domésticas. Entra na conta, também, o cuidado com filhos ou outros familiares. A carga está tão pesada que um estudo da Mckinsey revelou que muitas mulheres estão considerando seriamente tirar licença ou deixar o mercado.

“Uma das maneiras de aliviar isso é contar com políticas e iniciativas mais flexíveis no ambiente de trabalho, considerando políticas da empresa e não somente para mulheres. É preciso também incluir homens nisso porque impacta diretamente a vida das mulheres com quem eles vivem e dividem as responsabilidades”, diz Luciana.

Desbravadora

Foto de Juliana Martins, no rebocador da Wilson Sons
Wilson Sons/Divulgação

No setor portuário, é raro encontrar mulheres. Ainda mais raro é vê-las em cargos de liderança. Por isso, a trajetória de Juliana Martins, primeira mulher a se tornar chefe de máquina de rebocadores da Wilson Sons, empresa operadora logística portuária e marítima, é tão inspiradora. Filha de um suboficial da Marinha de Guerra, ela sempre amou o mar. Quando começou a buscar uma profissão, seu pai a incentivou a fazer um curso de formação marítima e, assim, ela se apaixonou pela área e começou sua carreira aos 20 anos em 2007 já à bordo de um rebocador na Wilson Sons.

“Fui muito bem acolhida e aprendi muito com esse time. É claro que a chegada de uma mulher num setor em que o público é predominantemente masculino gerou algumas dúvidas e certa estranheza. Trabalhei com muita determinação, mostrei que estava ali para somar com a equipe e, assim, fui conquistando o meu espaço”, diz Juliana.

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Recém-casada e mãe, ela encara com bom humor os desafios do dia a dia – que é cheio de problemas a serem solucionados rapidamente. “A função de chefe de máquinas exige grande capacidade e agilidade para resolver problemas. Para que isso aconteça, temos que conservar a calma e o emocional saudável. Em um cenário mundial cercado de más notícias com a pandemia, garantir a positividade é fundamental para manter a equipe motivada e com equilíbrio”, explica Juliana.

Em sua trajetória de 14 anos de carreira, ela não se sentiu discriminada. Mas no começo percebeu que havia certa desconfiança sobre o seu potencial. “Quando iniciei minha carreira, além de eu ser mulher também era a mais nova do setor, o que contribuiu para que algumas pessoas pensassem: O que essa garota está fazendo aqui?’” , conta. “Tive que vencer esse desafio e, por vezes, vivi momentos de desânimo. Mas me agarrei à oportunidade e busquei aprender o máximo com os profissionais mais experientes.”

E Juliana tem um conselho para as mulheres que estão em setores predominantemente masculinos: “Mesmo que, aparentemente, não faça sentido você estar em uma área em que predomina o sexo oposto, tente. Eu não me imaginava trabalhando num rebocador. E, hoje, adoro a minha profissão e me orgulho por ter chegado até aqui”.

 

O que as empresas devem fazer para conquistar a equidade de gênero

Veja as orientações de Luciana Batista, sócia da consultoria Bain & Company.

1. Focar em fatos: analisar dados para diagnosticar os principais problemas e oportunidades para construir um plano de ação.

2. Cascatear a partir da liderança: a diversidade e a inclusão devem ser assimiladas como um compromisso inegociável da alta gestão e incorporadas à visão, aos valores e à cultura da organização.

3. Mitigar vieses sistematicamente: o viés inconsciente pode levar a decisões que reforcem “mais do mesmo” no ambiente de trabalho.

4. Implementar políticas e iniciativas de forma efetiva: quanto mais democráticos e amplamente adotados, mais eles deixarão de ser fardos para a carreira profissional de mulheres e homens, sobretudo nas novas gerações.

5. Colocar diversidade e inclusão no propósito da empresa: as companhias que se propuserem a desbravar esse caminho irão reescrever seu legado, engajar muito mais seus colaboradores e se beneficiar com todos os impactos positivos decorrentes dessa postura.

 

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