Estes são alguns passos para um home office inclusivo

A tecnologia pode ser uma facilitadora na inclusão de pessoas com deficiência, mas é preciso engajamento das companhias

Por Hanna Oliveira
6 jan 2021, 15h24

Uma jovem branca, de aproximadamente 25 anos, com síndrome de down, aparece sentada, trabalhando em frente a um computador. — (Cliff Booth/Pexel/Divulgação)

Os impactos da pandemia do novo coronavírus permanecem em 2021 e um dos desdobramentos que parece ter vindo para ficar é o trabalho remoto. Os desafios ao longo desse quase um ano em regime home office ainda são grandes. Por um lado, um aumento expressivo nas entregas e na performance dos funcionários; por outro, a saúde mental tem sido o tema em foco.

Entre os esforços para tornar o trabalho de casa viável há uma preocupação importante e que precisa ganhar a atenção das empresas: a inclusão de pessoas com deficiência no home office. No Brasil, há 45 milhões de pessoas com deficiência e apenas 1% está empregada, segundo dados do IBGE.

Para Bianca Beltrami, coordenadora dos projetos Conversas e Informações Inclusivas da ASID (Ação Social para Igualdade das Diferenças), uma instituição que constrói ações sociais voltadas para PCDS, construir uma rede de pessoas disposta a pensarem fora da caixa e sensibilizadas com o tema é fundamental para garantir iniciativas inclusivas: “Quando você mobiliza os atores, têm voluntários, um gestor, tudo flui” defende.

Para garantir um home office mais inclusivo, Bianca contou alguns passos importantes que as empresas podem facilmente adotar no seu dia a dia.

Capacitação e sensibilização de gestores

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Bianca destaca que dificilmente alguma ação pode ser tomada sem uma liderança sensibilizada. E aí entra a importância da capacitação de gestores. “A deficiência é só uma característica, mas o principal desafio é porque nossa sociedade não é inclusiva. Existem várias barreiras nela e nas empresas, que dificultam o acesso da pessoa com deficiência nos espaços. Ter esse entendimento é muito importante. Você faz isso pela sensibilização e capacitação”, explica.

Engajamento da equipe e rede de voluntários

Ter uma rede de voluntários e um time disposto a ajudar é também fator de destaque para o desenvolvimento de PCDs na equipe. Bianca relatou um caso que aconteceu durante a pandemia e precisou da atuação da ASID. Uma funcionária com deficiência intelectual exercia apenas tarefas manuais no ambiente físico do trabalho. Com o início da pandemia e sem capacitação, ela corria o risco de ficar meses sem se desenvolver em casa. “Conseguimos articular voluntários e o gestor dessa pessoa para fazermos uma capacitação para que ela aprendesse a mexer no pacote office”, conta. Com acesso a uma metodologia específica para o ensino de pessoas com deficiência intelectual, a mobilização do gestor e do voluntário, a funcionária foi capacitada. “Ela fez uma apresentação para gente depois explicando tudo o que aprendeu. Acho que esse olhar do potencial que precisamos desenvolver e estar sempre atentos”, conclui.

Cuidados no uso de ferramentas

O trabalho em regime home office pode ter removido barreiras físicas para pessoas com alguma deficiência motora, mas ainda oferece desafio a pessoas com outros tipos de deficiência. Se há surdos na equipe, é importante garantir que em chamadas de vídeo todos estejam com a câmera aberta, para que eles possam fazer leitura labial ou que a companhia pense em usar ferramentas de legendagem ou até mesmo a presença de um intérprete.

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Para trocas por WhatsApp, se há uma pessoa com algum tipo de deficiência intelectual que não saiba ler, elas precisam ser realizadas por áudio. Bianca enfatiza o ponto da tecnologia ser uma aliada nesse momento: “Existem várias formas para deixar a tecnologia acessível. Os gestores precisam sair da caixinha, prestar atenção se as pessoas estão realmente incluídas”.

Acompanhamento próximo

Uma prática que pareceu ser interessante para garantir o acompanhamento de PCDS foi a adoção de dailys – ritual muito usado em equipes com modelos ágeis para fazer o acompanhamento rápido das atividades do dia. “Eles faziam uma reunião diária de 15 minutos ao início do dia e ao final do dia e com isso garantiram um acompanhamento próximo, não no sentido de microgerenciamento, mas para saber se as atividades estavam fluindo”, destaca.

Por fim, promover trocas com outras empresas sobre o que está dando certo e estar aberto para ouvir é uma ação primordial para se pensar em ações inclusivas: “Trocar boas práticas com outras empresas, ver o que está dando certo e ter uma comunicação clara. Tanto a pessoa com deficiência com seu gestor, quanto o contrário, ter um canal aberto”, finaliza Bianca.

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