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Mercado e Vagas

Prestação de serviço e CLT: como gerenciar diferentes contratos

Contratos intermitentes e de prestação de serviço são tendências para o futuro. Além de atentar para regras trabalhistas, as empresas precisam engajar

por Paula Simões Atualizado em 14 abr 2021, 21h51 - Publicado em
16 abr 2021
21h10

Esta reportagem faz parte da edição 73 (abril/maio) de VOCÊ RH

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crise econômica à qual a pandemia de covid-19 submeteu o mundo, assim como os avanços tecnológicos que automatizam cada vez mais a produção, está traz novas realidades para o mercado de trabalho. Uma das transformações mais profundas pode acontecer nas relações entre empregados e empregadores. Um relatório divulgado no fim do ano passado pelo Fórum Econômico Mundial afirma que 41% das empresas pretendem aumentar a admissão de prestadores de serviços para tarefas especializadas, diminuindo a contratação de funcionários fixos.

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A tendência global já está chegando ao Brasil. Segundo dados da Receita Federal, no fim do ano passado o número de CNPJs do tipo microempreendedor individual (MEI) abertos foi 20% maior que no ano anterior. O IBGE também constatou que em dois anos dobrou o número de contratos de trabalho intermitentes. Ambos os regimes de trabalho foram flexibilizados como resultado da reforma trabalhista de 2017 e não entram na contabilização do desemprego — que recuou para 13,9% no quarto trimestre de 2020 —, mas, segundo especialistas, fazem parte de uma mão de obra subutilizada no país. Diante desse cenário, quais são os desafios para o clima organizacional e os impactos no longo prazo para as empresas e para a sociedade?

  • De olho no pertencimento

    O contrato intermitente é um recurso bastante utilizado por setores que trabalham sob demanda, como indústria e serviços, e sai mais barato do que remunerar os trabalhadores CLT por horas extras. Nele, o empregado possui direitos como pagamento de FGTS, Previdência Social e férias após 12 meses de contrato. No entanto, só é remunerado caso seja convocado para trabalhar durante o período estabelecido no contrato.

    Para Vanessa Cepellos, especialista em estudos organizacionais e professora na Escola de Administração de Empresas da Fundação Getulio Vargas (FGV Eaesp), os desafios desse modelo de contratação têm a ver com o engajamento dos profissionais — que precisam se sentir parte da empresa tanto quanto os funcionários fixos. Caso contrário, pode haver desinteresse e perda de produtividade.

    “É preciso ter um esforço dos gestores no relacionamento com esses profissionais, estabelecendo uma relação cordial com escuta e abertura ao diálogo. Além disso, os líderes não podem tratá-los de forma diferente e devem fazer esforços para integrá-los à equipe”, explica.

    Este é um trecho de reportagem publicada na edição 73 (abril / maio) de VOCÊ RH. Para ler o texto completo, compre a edição 73 de VOCÊ RH, que já está nas bancas de todo o país. Ou clique aqui para se tornar nosso assinante e tenha acesso imediato à edição digital, disponível para Android e iOS.

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