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Mercado e Vagas

Teletrabalho: quais as regras para contratar quem mora em outros países?

Com a popularização do teletrabalho, as empresas têm chance de recrutar profissionais que morem em qualquer lugar do mundo. Mas é preciso seguir regras

por Hanna Oliveira Atualizado em 17 ago 2021, 08h32 - Publicado em
18 jun 2021
07h00

Esta reportagem faz parte da edição 74 (junho/julho) de VOCÊ RH

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m junho de 2020, já na pandemia, 8,6 milhões de brasileiros estavam trabalhando remotamente — um salto de quase 5 milhões de pessoas em comparação a 2018, de acordo com dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD), do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). Embora o levantamento não indique se todos os respondentes estavam usando meios eletrônicos para exercer suas atividades profissionais, os números mostram uma mudança no mercado, que parece ter perdido o medo do trabalho remoto.

Importante salientar que, embora informalmente home office tenha se tornado um sinônimo para teletrabalho, as duas práticas são diferentes em termos trabalhistas. O home office é uma política interna que dá a possibilidade de executar as atividades remotamente durante alguns dias da semana, mas que mantém contrato presencial, exige controle de jornada e local específico para o funcionário exercer as atividades. Já o teletrabalho dá ao funcionário o poder de escolha para cumprir o expediente de onde quiser e não permite que a atuação presencial seja maior do que a remota.

Com essa nova realidade, companhias passam a criar modelos mais flexíveis que dão ao empregado a possibilidade de morar em locais mais distantes da sede da empresa. Uma pesquisa feita pela consultoria de recrutamento Talenses, por exemplo, revelou que 25% dos profissionais se mudaram para cidades menores durante a pandemia — e 79% dos que trocaram de casa não precisaram de autorização do gestor ou da empresa para isso. Assim, começam a cair as barreiras para contratar profissionais que residem em outros municípios, estados e até países. “Várias empresas descobriram que não precisariam fazer um processo de expatriação, que é demorado e caro, e começaram a adotar procedimentos diferentes”, afirma Beatriz Azevedo, advogada do escritório Souto Correa.

Mas do ponto de vista legal existem alguns cuidados que devem ser tomados ao contratar pessoas de outros lugares do globo.

Amarras trabalhistas 

A legislação trabalhista brasileira tem especificidades que acabam dificultando o contrato de estrangeiros. Segundo Beatriz, não existe no Brasil, por exemplo, mobilização para os vistos de nômade digital – o que facilita esse tipo de contrato. Por aqui, a burocracia ainda impera. “Atualmente, um trabalhador estrangeiro precisaria necessariamente vir ao Brasil e fazer todo o procedimento burocrático relacionado à visto e registro na Polícia Federal”, diz a advogada. Outro ponto que demanda atenção está relacionado aos benefícios e às convenções coletivas sindicais. “Há benefícios locais, como o plano de saúde. Estamos começando a caminhar nessas questões”, diz Caroline Marchi, advogada trabalhista no escritório Machado Meyer.

Mas existem saídas que facilitam a contratação de estrangeiros. Caso a empresa tenha atuação global, é possível assinar contratos com profissionais no exterior por meio de filiais internacionais e indicar que o serviço será prestado no Brasil. E para desatar o nó dos benefícios, em vez de oferecê-los ao profissional, vale a pena pensar em uma ajuda de custo direto no salário.

E o que acontece quando um brasileiro resolve se mudar para outro país? Nesse caso, vale a legislação local. “Se os serviços que ele presta são aproveitados para dentro do Brasil, a legislação trabalhista que vamos aplicar é a daqui”, diz Caroline. O que a companhia deve fazer para se proteger e para que o funcionário não seja considerado expatriado, é criar um aditivo contratual que aponte que a mudança de país partiu da vontade do empregado e não por uma imposição da companhia. Os aditivos contratuais usados para essas situações, geralmente, mudam o regime de trabalho para o teletrabalho. “Há legislação própria para expatriados, o que deixa o contrato de trabalho mais caro”, diz Patrícia Alves, advogada do escritório Souto Correa.

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O xadrez tributário

A questão tributária também tira o sono das empresas. Afinal, se o funcionário mora em outro país, para qual governo a companhia deve pagar imposto? Celso Costa, advogado no escritório Machado Meyer, afirma que as resoluções para o tema virão por meio de tratados assinados entre Brasil e os países de destino desses funcionários, assim como possíveis acordos previdenciários. A má notícia é que o Brasil não tem tratados ou acordos previdenciários com todas as nações do globo. “Em países em que não há tratado, como os Estados Unidos, a lei manda tributar 25% na fonte. Uma empresa brasileira precisa reter 25% quando paga para um americano ou para um brasileiro residente nos Estados Unidos”, diz o advogado.

Como existem diferentes tratados e acordos com cada país, é preciso analisar caso a caso. Alguns países, como a Espanha, possuem com o Brasil tanto o tratado fiscal, quanto o previdenciário. “Existe uma regra que diz que se o trabalhador se muda daqui para a Espanha, pagará nos dois primeiros anos a previdência para o Brasil. Se ele não se mudar nesse período, os valores devem passar a ser recolhidos para a Espanha”, explica Celso. Como as regras variam, é aconselhável consultar o Fisco para eventuais dúvidas e, também, para proteção legal. “Se o Fisco brasileiro não concordar com o proposto, empregado ou empresa podem entrar com uma ação judicial para discutir o tema”, diz o advogado.

Pontos de atenção

Cinco aspectos que não podem ser deixados de lado para empresas que querem contar com funcionários que morem em outros países

1. Formalização
Os contratos de teletrabalho ou aditivos de contratos para profissionais que se mudarem do Brasil devem ser formalizados por escrito. Combinados no boca-a-boca costumam não ter validade em caso de processos judiciais.

2. Responsabilidades
Deixe claro de quem é a responsabilidade por custos de mudança para a outra localidade, se do empregador ou do funcionário. É importante formalizar isso mesmo que a empresa não seja obrigada a arcar com os valores.

3. Sem surpresas
Explique qual é o regime sindical do empregado, quais são seus benefícios e quais deles podem ser trocados ou cancelados em caso de mudança do funcionário.

4. Controle
Lembre-se de que no contrato de teletrabalho as empresas não devem fazer controles das horas dos funcionários – em nenhuma localidade.

5. Exceções
O regime de teletrabalho exige que o funcionário passe mais de 50% do seu tempo fora da empresa. Isso significa que reuniões ou treinamentos presenciais podem acontecer pontualmente – mas é importante levar essa necessidade em conta para profissionais que morem em outro país

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