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MP do trabalho híbrido: saiba o que muda para empresas e funcionários

Medida Provisória pretende estabelecer regras mais flexíveis para o teletrabalho, permitindo a adoção do modelo híbrido de forma legal. Mas há desafios

Por Letícia Furlan Atualizado em 29 abr 2022, 15h23 - Publicado em 9 abr 2022, 15h22
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m março, o Poder Executivo editou a Medida Provisória (MP) 1108/22. O objetivo seria aumentar a segurança jurídica para essa modalidade de trabalho, ditando regras mais flexíveis para o teletrabalho e abrindo caminho para a adoção do modelo híbrido pelos empregadores. O texto tem validade de até 120 dias, mas pode ser prorrogado por mais 120 dias. 

Entre as principais mudanças com a MP está a definição de teletrabalho, que passa a não configurar mais trabalho externo, podendo ser realizado na sede do empregador ou fora dela. A prática deve ser prevista em contrato, se estende a estagiários e aprendizes e prevê controle de jornada de trabalho, exceto quando o empregado é contratado por produção ou tarefa. Além disso, o trabalhador, mesmo contratado no Brasil, pode prestar suas atividades no exterior sob as leis trabalhistas brasileiras.

Cristóvão Macedo Soares, da Bosisio Advogados, afirma que, com a atualização da MP, pessoas com deficiência e profissionais com filhos ou crianças sob guarda judicial até os 4 anos de idade têm prioridade ao teletrabalho. À VOCÊ RH, o advogado tirou as principais dúvidas sobre a medida provisória. Confira: 

Como será o controle de jornada estabelecido neste modelo?

A MP exclui do regime de isenção ou controle de ponto apenas os teletrabalhadores contratados por produção ou tarefas. Em relação àqueles contratados mediante remuneração não vinculada à produção ou tarefa, haverá a necessidade de controle.

A MP não determina a forma como deverão ser formalizados e efetivados os sistemas de controles de jornada, apenas sugere a utilização dos mesmos meios tecnológicos, de informação e comunicação, adotados durante a execução do trabalho. Portanto, a medida encarrega os empregadores — ao menos os que tenham mais de 20 empregados — a investirem em meios de controle remoto de horário, à distância, que, a exemplo de qualquer ferramenta de fiscalização de jornada, deverão ser fidedignos, de modo a registrarem o efetivo tempo em que o empregado permaneceu à disposição do empregador.

Vale lembrar que a exigência, em regra, de controle de jornada não impede que as partes estabeleçam contratualmente horários flexíveis e compensáveis. Embora não explicite a forma dos controles, a MP esclarece que o mero uso pelo empregado, não relacionado ao trabalho, das mesmas ferramentas tecnológicas, após o término jornada ajustada, não implicará prestação de trabalho, não gerando o direito às horas extras.    

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O modelo híbrido se enquadra no teletrabalho?

Sim, ao excluir o requisito da preponderância do trabalho remoto, a MP integrou o regime híbrido ao teletrabalho, sob as mesmas condições.

Quais são os benefícios e os desafios trazidos pela MP?

O trabalho remoto passou a ser uma realidade desde o início da pandemia, apresentando aspectos positivos e negativos. A MP busca atender ao modelo de trabalho híbrido, admitindo a sua prática como trabalho remoto, independentemente da preponderância do teletrabalho ou do trabalho presencial.

Se o entendimento majoritário era o de que o modelo híbrido agregaria os benefícios e mitigaria os malefícios do trabalho remoto, então pode se considerar que a MP, neste particular, foi um avanço. O teletrabalho ou trabalho remoto será benéfico à medida que atenda a interesses de ambas as partes.

Se o interesse da empresa, consentido pelo empregado, for o de utilizar o trabalho remoto como um meio de economia financeira, mantendo-se o mesmo padrão de atividades e demandas, então a MP, estipulada como regra, salvo para contratos por produção ou tarefas, acaba sendo justa e positiva para os empregados.

De outra parte, se a empresa visava adotar o regime de teletrabalho na sua essência, selecionando perfis de empregados e lhes entregando funções voltadas exclusivamente a resultados (em projetos, ações, desempenhos, lucratividade etc.), sem nenhuma correlação com o cumprimento de horários ou com o local da prestação de serviços (na empresa, na residência do empregado, em outros ambientes, no Brasil, no exterior), a delimitação dos tipos de contratos e a imposição dos controles de jornada poderão prejudicar tanto as políticas das empresas quanto um melhor aproveitamento de profissionais qualificados, que procuram no mercado esse ambiente flexível e descentralizado, que a MP, a despeito de admitir o teletrabalho transnacional (a partir da contratação no Brasil), não privilegiou. Além disso, há lacunas no texto da MP que trazem insegurança jurídica, prejudicando, portanto, a todos os envolvidos.

Quais?

Alguns exemplos são a dificuldade imposta às empresas que, a partir da pandemia, organizaram suas políticas de trabalho remoto, com isenção de controle de horário, amparada na lei ( art. 62, III, CLT), na sua redação original, anterior à edição da MP; a mal explicada “opção” do empregado de exercer suas funções no exterior, sem nenhum esclarecimento, nessa hipótese, quanto à previsão legal de o empregador determinar unilateralmente o retorno ao trabalho presencial sem se responsabilizar pelos custos da mudança; a não estipulação de regras mais claras acerca dos custos de infraestrutura para o trabalho em home office; a genérica previsão de prioridade para pessoas com deficiência e responsáveis por filhos naturais ou legalmente reconhecidos, que, além de não se amoldar a qualquer situação, invade prerrogativa do empregador; a não contemplação do típico perfil de teletrabalhador, entre outros aspectos.

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