Covid-19: funcionário pode ser demitido se recusar a vacina?
Mesmo sem uma lei própria para isso, há embasamento jurídico para a tomada de decisões. Entenda
uando o assunto é vacinação, não são apenas os direitos coletivos e individuais que estão em jogo, e sim a saúde pública. É por isso que o tema é mais complexo do que parece à primeira vista e pode levantar dúvidas, principalmente entre os profissionais de RH, que precisam aplicar as normas para exigir, por exemplo, que funcionários apresentem comprovante de que receberam as doses — ou até para demitir aqueles que não o fizerem. Mas, para isso, precisam de embasamento jurídico.
Em novembro de 2021, uma portaria editada pelo Ministério do Trabalho e Previdência chegou a proibir o empregador de cobrar documentos comprobatórios da vacinação contra a covid-19 para a contratação ou a manutenção do emprego. O texto afirmava que “a não apresentação de cartão de vacinação contra qualquer enfermidade não está inscrita como motivo de justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador”. A portaria afirmava ser “proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção”.
Menos de 15 dias depois, a regra foi suspensa. “Portarias não devem dizer como a lei precisa funcionar”, afirma Flávio Roberto Batista, professor de direito do trabalhador e seguridade social da Faculdade de Direito da Universidade de São Paulo. “Seria uma tentativa, por um ato do Poder Executivo, de incidir na discussão sobre a interpretação de uma norma do legislativo.” Carlos Weiss, especialista em direito do trabalho, considera que os dispositivos foram suspensos por apresentarem uma interferência direta e uma limitação ao poder de direção do empregador, garantia prevista na CLT. E que é equivocado igualar a exigência da vacinação a um ato de discriminação. “Fatores como sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, eficiência, reabilitação profissional, idade ou gravidez não interferem sobre o direito à saúde ou à vida dos demais empregados ou de terceiros, diferentemente do que ocorre com a falta de vacinação”, diz Carlos.
Causa justa
A CLT menciona que “insubordinação” é uma causa que pode levar à demissão. “A recusa à vacina se enquadra nesse entendimento”, afirma Flávio. A não ser que a negativa aconteça por motivo médico, comprovado por atestado de saúde. Outra norma que embasa juridicamente a decisão é a lei de número 13.979, de 2020, que prevê a possibilidade de vacinação compulsória. A norma determina medidas para o enfrentamento emergencial da pandemia.
A rigor, o funcionário pode ser dispensado se descumprir uma determinação da empresa. “A legislação trabalhista confere ao empregador o poder de dirigir e organizar a respectiva atividade empresarial, inclusive de disciplinar a forma como a atividade do empregado será executada”, afirma o advogado José Ricardo Armentano, da Morad Advocacia. A questão é se isso seria feito com ou sem justa causa. A empresa tem a prerrogativa de exigir de seus funcionários determinados comportamentos, principalmente para garantir a saúde e a segurança no ambiente de trabalho. Aliás, saúde e segurança também são responsabilidades dos empregados, segundo a Constituição Federal. Logo, quem se recusa, de forma injustificada, a se vacinar, colocando em risco os demais, pode sofrer punições. Mas, antes de chegar a esse ponto, é preciso que as regras estejam claras.
As brechas
O primeiro passo é fazer campanhas de educação e conscientização dos empregados sobre a importância da vacinação e sobre quais são as medidas cabíveis em caso de descumprimento das normas. De acordo com Carlos Weiss, as empresas devem fornecer também orientações de profissionais da saúde para os funcionários que não quiserem receber as doses, com o objetivo de reforçar informações sobre eficácia e segurança da vacinação e riscos relacionados à recusa. “Caso o empregador não respeite essas medidas, a dispensa por justa causa poderá ser revertida na Justiça Laboral”, afirma Carlos.
E os especialistas aconselham avaliar sempre caso a caso. Se, por exemplo, o trabalhador conseguir realizar o trabalho de forma remota ou sem contato físico com os demais, poderá estar protegido contra a dispensa por justa causa. Por isso, esse olhar cuidadoso é fundamental. Afinal, demissão é uma medida drástica que só deve ser considerada depois de esgotadas todas as outras possibilidades.
Este trecho faz parte de uma reportagem da edição 78 (fevereiro/março) de VOCÊ RH. Clique aqui para se tornar nosso assinante
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