Não preparar a própria sucessão é autossabotagem
Apenas 14% dos gestores acreditam que as organizações estão preparadas para substituir líderes-chave. Isso é colocar o futuro da empresa, e do líder, em risco.
Há um tempo venho sendo provocada por um incômodo que aparece com frequência assustadora nas empresas. Ele surge nas entrelinhas das conversas, nas pausas prolongadas das sessões de coaching, nos silêncios carregados de significado que surgem quando toco em um ponto sensível: sucessão.
Falar sobre sucessores ainda soa, para muitos líderes, como um risco — como se fosse um prenúncio da própria obsolescência. Mas o que eu vejo, com cada vez mais clareza, é que não preparar sucessores não é um ato de proteção. É um ato de sabotagem pessoal e organizacional.
É impressionante como o medo de ser substituído tem moldado culturas inteiras dentro das empresas. Líderes que até conseguem mapear potenciais sucessores — o que já é um avanço — muitas vezes travam na etapa mais importante: o desenvolvimento. E travam porque, no fundo, associam o crescimento do outro à própria perda de valor. “Se essa pessoa estiver pronta, vão perceber que eu não sou tão essencial assim”, pensam.
Quando o líder vira um gargalo
O problema é que essa conta nunca fecha, porque ela parte de uma premissa baseada na escassez: a de que só há espaço para um e que preparar alguém é automaticamente abrir mão do próprio espaço. Mas isso não é verdade. Não é assim que a liderança evolui. Se não tem alguém preparado para ocupar o seu lugar, você não sobe. Você estaciona. E, pior, transforma-se num gargalo para o crescimento do time e da empresa.
Uma pesquisa global da Deloitte aponta que apenas 14% dos líderes acreditam que suas organizações estão preparadas para substituir líderes-chave. Isso significa que a maioria esmagadora das empresas ainda está jogando no improviso quando alguém sai ou é promovido. O impacto disso é gigante: descontinuidade, perda de know-how, queda na produtividade, instabilidade emocional nos times.
Tudo isso poderia ser evitado se as empresas — e os líderes — tivessem a coragem de falar sobre sucessão de forma estruturada e humana. Coragem para encarar que a liderança não é controle, mas legado, e que ninguém deixa legado se não forma ninguém para continuar o trabalho.
Desenvolver um sucessor é um ato de grandeza. É abrir espaço para o outro, sim, mas é também abrir espaço para si mesmo. É dizer: “eu estou pronto para o próximo passo, porque cuidei do que deixo para trás”. Só cresce quem solta. Só lidera quem confia e confiança, a gente sabe, não se declara — se constrói dia após dia, em conversas francas, em devolutivas verdadeiras, em oportunidades reais de aprendizado. Preparar sucessores exige intenção, planejamento e, principalmente, maturidade emocional. E essa talvez seja a parte mais desafiadora.
A grande pergunta que deixo para você hoje, líder, não é sobre desempenho, metas ou entregas. É mais incômoda do que isso. Mais essencial. A pergunta é: se amanhã você deixasse seu cargo, quem estaria pronto para te substituir com segurança, autonomia e coerência?
Se ninguém vier à mente, o que você tem feito com seu poder de desenvolver pessoas? Porque, no fim das contas, não diz respeito a perder espaço. Diz respeito a deixar marca. Quem prepara sucessores não enfraquece sua liderança — eterniza.
* Valéria Oliveira é especialista em desenvolvimento de líderes e gestão da cultura.
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