Dia das Mães: Assine a partir de 10,99/mês

O bom feedback precisa empoderar colaboradores e líderes

Para reforçar a cultura de aprendizado contínuo, é necessário dividir o protagonismo nessa importante conversa. Saiba como.

Por Alexandre Carvalho
28 nov 2024, 09h41
Foto de balões de fala de perguntas e respostas.
 (MirageC/Getty Images)
Continua após publicidade

O feedback não é somente uma forma de apontar erros ou reconhecer virtudes no desempenho dos profissionais. Trata-se, na verdade, de uma ferramenta para potencializar resultados, começando pelo desenvolvimento de colaboradores e líderes que impactam a própria empresa. Para que esse instrumento proporcione todos os benefícios, é necessário que o processo seja bem entendido e estruturado seguindo algumas condições e premissas.

A primeira delas é que os líderes e colaboradores atuem como protagonistas, conforme orienta Roberta Rosenburg, especialista em capacitação e desenvolvimento de liderança e CEO da F.Lead, consultoria de desenvolvimento profissional. Esse protagonismo, em sua visão, requer uma abrangência 360º, centrada não somente na equipe. “Nesse sentido, o líder deve inicialmente garantir que está fazendo sua parte antes de julgar a motivação do colaborador. Isso inclui verificar se as expectativas foram comunicadas claramente e se o feedback tem sido dado de maneira adequada”, afirma.

A adequação a que se refere a especialista passa por aspectos-chave, como o da conexão do feedback com o impacto no negócio. “Isso ajuda o colaborador a entender a relevância de suas ações e como elas afetam os resultados da empresa, tornando o feedback mais significativo e acionável”, frisa a executiva. A Human Capital Innovations trata essa questão como feedback centrado no ser humano.

“Os líderes precisam se preparar para embasar seu feedback em evidências que se conectem com o impacto no negócio e assumir um papel de protagonista, que faz perguntas e tem uma escuta ativa. Já os colaboradores precisam estar abertos para entender bem a dinâmica e ajudar o líder na análise do que recebe. Se não está clara a relação do feedback com o impacto no negócio, precisa perguntar ”, afirma.

É a partir desse modelo focado em comportamentos objetivos, e não em julgamentos genéricos, que o feedback se torna uma grande oportunidade para o colaborador entender suas dificuldades e, diante do cenário apresentado, ser estabelecido um plano de ação para superá-las.

Continua após a publicidade

Para chegar a esse ponto ótimo de entendimento e confluência de propósitos, é de responsabilidade do líder “criar um ambiente seguro, no qual o colaborador se sinta confortável para discutir seu desempenho e áreas de melhoria”, determina Roberta.

Nesse contexto de cooperação e diálogo construtivo e empático, cabe também à liderança “ouvir com atenção e fazer perguntas poderosas e reflexivas que ajudem o colaborador a entender sua situação atual e identificar padrões e possibilidades de agir de formas diferentes”, caracteriza a especialista. Como exemplos dessas perguntas, ela cita: “Por que delegar é um desafio para você? Em que outras situações você já se viu com esse desafio? Fale mais sobre isso…” – e ajudar assim o colaborador a realmente entender quais são seus próprios desafios e como superá-los.

Roberta também salienta que o feedback como ferramenta efetiva de desenvolvimento se configura a partir de pressupostos como:

Continua após a publicidade
  • Definição de expectativas: a clareza do que se espera do colaborador é fundamental para que ele possa de fato ser cobrado por esses resultados;
  • Continuidade e frequência: o feedback tem de ser regular e detalhado, tanto para facilitar eventuais correções de rota como para que o colaborador se perceba devidamente amparado em seus progressos, constituindo uma cultura organizacional de aprendizado contínuo;
  • Adequação ao cargo: o líder precisa ter plena consciência se o colaborador tem as habilidades e os recursos necessários para desempenhar suas funções de maneira eficaz.

O pós-feedback

Uma das etapas fundamentais para o sucesso do mecanismo de feedback é a do acompanhamento pós-feedback. “Ele deve incluir a definição de um plano de ação específico que seja claro, mensurável e tenha prazos definidos para garantir que as medidas sejam implementadas, incluindo as responsabilidades de cada um”, explica Roberta. “Uma reunião deve ser marcada logo após o feedback inicial para garantir um acompanhamento contínuo e que o progresso seja monitorado regularmente”, diz.

O plano de ação proposto pela especialista é do tipo SMART, que se baseia em cinco fatores: S (específico), M (mensurável), A (atingível), R (relevante) e T (temporal).

Continua após a publicidade

Nessa fase, os colaboradores também devem assumir o protagonismo nas mudanças, exercendo um papel ativo de autogerenciamento na aplicação das sugestões oferecidas. “O líder deve facilitar esse processo, mas as respostas e ações devem vir do colaborador”, afirma Rosenburg.

Como fruto de uma construção conjunta, segundo argumenta um artigo da Harvard Business Review, o processamento do feedback vai muito além de ouvi-lo e implementá-lo: envolve reflexão, conversa e prática contínuas.

Compartilhe essa matéria via:
Publicidade

Matéria exclusiva para assinantes. Faça seu login

Este usuário não possui direito de acesso neste conteúdo. Para mudar de conta, faça seu login

Digital Completo

Acesso ilimitado ao site, edições digitais e acervo de todos os títulos Abril nos apps*
Apenas 5,99/mês
DIA DAS MÃES

Impressa + Digital

Receba Você RH impressa e tenha acesso ilimitado ao site, edições digitais e acervo de todos os títulos Abril nos apps*
A partir de 10,99/mês

*Acesso ilimitado ao site e edições digitais de todos os títulos Abril, ao acervo completo de Veja e Quatro Rodas e todas as edições dos últimos 7 anos de Claudia, Superinteressante, VC S/A, Você RH e Veja Saúde, incluindo edições especiais e históricas no app.
Pagamento único anual de R$71,88, equivalente a R$ 5,99/mês.

PARABÉNS! Você já pode ler essa matéria grátis.
Fechar

Não vá embora sem ler essa matéria!
Assista um anúncio e leia grátis
CLIQUE AQUI.