Há escassez de profissionais de alto desempenho no Brasil, indica estudo
Faltam, principalmente, candidatos com soft skills – num cenário em que as empresas têm valorizado mais do que nunca as habilidades comportamentais.
stão procurando por você? Seu perfil é comunicativo, você gosta de colaborar? Aprende rápido e compartilha esse conhecimento? Então você é a pessoa que toda empresa está buscando, mas… não consegue achar.
É exatamente o que diz uma pesquisa recente da ManpowerGroup, uma consultoria americana de gestão de pessoas, sobre escassez de talentos em 2023. O levantamento foi feito em 41 países, incluindo o Brasil.
Segundo o estudo, 80% dos empregadores relatam dificuldades para encontrar profissionais acima da média. O Brasil ficou em 13º lugar entre os que mais sofrem com essa caça, empatado com França e Bélgica. Nosso nível é superior à média global (77%). Onde estão as lacunas? “Aqui na BRF, as posições em que mais precisamos de talentos são as de supervisor de produção e de líder de manutenção. Esses funcionários, por terem mais experiência, conseguem ensinar os outros”, diz Thiago Pereira, diretor global de RH da gigante alimentícia. A empresa conta com mais de 80 mil empregados no país e está com 100% de sua equipe em trabalho presencial.
A falta mais sentida no Brasil, de qualquer forma, não vem da expertise técnica. É o que destaca Wilma Dal Col, diretora de gestão estratégica de pessoas da ManpowerGroup: “Posições de atendimento, vendas e marketing [áreas que exigem boa comunicação], somadas, respondem por 50% da falta de talentos. É um percentual maior que o do setor de TI – tradicionalmente um dos que mais sofrem com essa escassez –, com 38%”.
Isso quer dizer que o grosso dessa dificuldade não está no domínio técnico, e sim nas soft skills: as habilidades comportamentais que incluem o traquejo social, a capacidade de se comunicar bem e de ser colaborativo. Segundo a pesquisa, demonstrar resiliência e saber se adaptar (nada técnico, portanto) são as características mais apreciadas pelas empresas no Brasil.
“Eu diria que o fator crítico que vai definir talentos e carreiras de sucesso no futuro é aprender coisas novas rapidamente”, diz o americano Steve Cadigan, ex-diretor de recursos humanos do Linkedin e atual consultor de gigantes como Google e BBC. “Se você conseguir isso, nenhuma habilidade que apareça pela frente vai virar um problema. Mas essa adaptação é um desafio, porque, em sua maioria, as empresas foram criadas para ter consistência.”
Cadigan e todos os outros entrevistados aqui estão em linha com as conclusões da pesquisa. Concordam que as soft skills estão no topo do que as empresas devem buscar em suas contratações. Dois exemplos da relevância dessas capacidades: 1) hoje, mais do que nunca, os profissionais precisam saber lidar com temas delicados em uma sociedade polarizada: racismo, discriminação, política…; 2) no âmbito do negócio, devem ter maturidade para reconhecer o aprendizado numa derrota – e também o que merece crítica num sucesso.
Ser craque no diálogo, então, está em alta. É o que aponta, também, Hugo Godinho, cofundador e CEO da Dialog, startup de comunicação interna e engajamento: “O talento tem de se comunicar de maneira muito clara, com mensagens que o conectem à cultura e ao negócio da empresa”.
Saber lidar com a diversidade
Boas equipes têm profissionais atuando em vários papéis e gente muito diferente trabalhando próxima. Uma química que pode ser perfeita, mas não é simples de conseguir. “Trata-se de um desafio. Creio que hoje temos, pela primeira vez, quatro gerações juntas nas empresas”, diz Wilma Dal Col. “Como reter talentos que vêm com histórias e mentalidades tão distintas? A ação da liderança é essencial para isso dar certo – só que os gestores ainda estão aprendendo a lidar com esse modelo.”
Segundo Pereira, a BRF está entre as empresas que valorizam muito a diversidade em seus quadros. “Queremos que as pessoas pensem e atuem de forma diferente. Que fiquem livres para produzir da melhor maneira, desde que não agridam nossos valores inegociáveis: segurança, qualidade e integridade.”
Fabricar os próprios talentos
Mas ainda fica a pergunta: o mercado tem essa quantidade de talentos de que as organizações precisam – seja em que área for? Talvez não. Por isso, uma opção inteligente é formá-los dentro de casa mesmo.
Segundo a pesquisa da Manpower-Group, 82% das empresas no Brasil afirmam que a solução para preencher posições-chave está em investir no desenvolvimento dos próprios empregados.
É o caso da Tivit, multinacional de soluções digitais. “Nosso core é tecnologia e não estamos com essa dificuldade de contratação”, diz Aliny Katsutani, gerente executiva de aquisição de talentos.
“Acreditamos fortemente em educação e desenvolvimento, algo que faz parte da nossa cultura. Então temos programas de aceleração de carreira, nos quais mapeamos os profissionais que estão se destacando. Damos um zoom neles, entrevistamos para conhecer seus fatores de motivação e objetivos pessoais. Esses talentos são prioridade, temos de acompanhar sua movimentação aqui dentro.”
A Tivit atualmente tem 170 jovens nesses programas. E hoje 70% de suas posições são preenchidas com pessoal interno, desde o nível pleno até o sênior. “Percebemos que vivenciar desafios é o que o talento mais deseja. Nas entrevistas, os candidatos querem logo saber detalhes dos projetos em que vão atuar”, afirma Katsutani.
Salário versus desafio
O fator remuneração continua pesando, claro. Mas as empresas não podem achar que vão fisgar o peixe apenas com essa isca. Recentemente, até houve um boom de altos salários e diretores superqualificados seduzidos pela oportunidade de virar CEOs de startups. Mas agora a história é outra. A flexibilidade e o desafio se tornaram moedas que atraem.
“Segundo nossos dados, só 40% da decisão de vir ou permanecer é o fator financeiro”, diz Thiago Pereira, da BRF. “O restante é a provocação, liderança, oportunidade de desenvolvimento e ambiente.”
Hoje, com a carreira mais nas mãos do profissional do que nas da organização, a empresa precisa saber identificar o que mais atrai e retém talentos no seu contexto. Um caminho passa por ter indicadores que detectem a rotatividade de profissionais rapidamente. Outro é entender quando uma liderança específica está perdendo seus melhores empregados com alguma frequência. Porque aí o problema pode estar em gestores pouco colaborativos.
“Se um aspecto como colaboração aparece muito atenuado, esse profissional não serve para nós. Achamos que é uma característica essencial, porque ninguém toma decisões sozinho”, diz Aline Borsatto Lopreto, gerente sênior de aquisição de talentos da PepsiCo, que tem 14 mil funcionários no Brasil.
“Também investimos muito no branding de empregador e no pacote de recompensas e benefícios para o empregado, então temos facilidade para conquistar bons profissionais.”
Agora que a pauta do dia é se sistemas de inteligência artificial vão roubar nossos empregos, a pesquisa da ManpowerGroup revela que a maior ameaça aos profissionais talvez não seja a mecanização de grande parte das atividades. Como vimos, é o contrário: as vagas estão aí para quem se destaca. O que falta é habilidade em comunicação, comportamento colaborativo e conexão – aos colegas e aos valores do lugar em que trabalhamos. Justamente o que temos de mais humano.
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