Estudo: as tendências para a gestão de desempenho nas empresas

Pesquisa da Korn Ferry identifica centralização das responsabilidades no RH, pouca transparência nas avaliações dos profissionais – e dá dicas de como melhorar.

Por Alexandre Carvalho
18 out 2024, 17h37

Uma mão segurando uma peça de madeira. Ao redor, uma pirâmide formada por outras pequenas peças de madeira.

Como sua equipe está performando? A gestão de desempenho, no contexto de recursos humanos, é um processo contínuo que visa otimizar o trabalho dos colaboradores, alinhando-o com os objetivos estratégicos da organização. Envolve várias etapas e práticas, como definição de metas, avaliação contínua, planos de ação, feedback, entre outras.

É tão importante que a consultoria Korn Ferry acabou de lançar um estudo sobre as tendências do RH especificamente para essa atividade (ou esse guarda-chuva que abrange as atividades já mencionadas).

Veja a seguir as principais tendências detectadas pelo estudo.

Sempre no colo do RH

Segundo a pesquisa, em 81% das empresas, ainda é papel do RH definir quais pessoas deverão responder sobre a avaliação de desempenho dos colaboradores. Para os autores do estudo, o RH centraliza muito este processo em vez de adotar um papel de facilitador. “As organizações são e serão cada vez mais orgânicas e nem sempre as estruturas formais são a forma ideal de avaliar a performance de um indivíduo. As pessoas interagem com áreas distintas o tempo todo e poderiam ter maior autonomia – ainda que com um bom processo de governança – para indicar aqueles que realmente têm maior visibilidade do seu trabalho e de sua performance.” Há uma oportunidade para envolver mais os colaboradores nesse processo, aumentando a percepção de justiça e engajamento.

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Métodos ágeis

Apesar de 39% das empresas participantes possuírem áreas que trabalhem em um modelo ágil, apenas 8% delas têm uma forma particular de realizar a gestão de desempenho dos profissionais que atuam assim.

Esse modelo de trabalho tem como princípio o conceito de “acertar ou errar, mas de forma rápida”. O conceito não combina com os ciclos anuais de gestão de performance, podendo tornar míope o processo de avaliação do profissional. Com apenas 8% das empresas tendo uma forma específica de gestão de desempenho para equipes ágeis, há uma oportunidade para desenvolver e implementar práticas de avaliação que sejam mais adequadas a esses ambientes dinâmicos. Isso pode incluir feedback contínuo e avaliações baseadas em projetos.

Avaliação e feedback falhos

Dentre as etapas que fazem parte do processo de Gestão de Desempenho, “Feedback entre gestor e subordinado” foi a de menor representatividade. E 19% das empresas não divulgam os resultados da avaliação de desempenho para os colaboradores. Esse mesmo percentual também não implementa um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) após a avaliação. Entre aquelas que utilizam o PDI, 28% não acompanham a execução até o próximo ciclo.

Ou seja, há uma clara necessidade de aumentar a transparência e o foco no desenvolvimento individual. Empresas podem criar políticas para garantir que todos os colaboradores recebam feedback e tenham um plano de desenvolvimento claro. Além disso, nestes tempos em que as empresas se tornam tão responsáveis pela capacitação e pela curva de aprendizado dos profissionais, é essencial fazer um acompanhamento efetivo do crescimento dos colaboradores.

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E a diversidade?

42% das empresas participantes do estudo dizem já estabelecer metas relacionadas a aspectos ESG para a alta liderança da companhia. E 29% delas afirmam ter metas relacionadas a aspectos voltados para diversidade e inclusão para o C-Level.

E aí fica a dica final: RHs podem usar esses dados para promover a importância dessas metas e integrá-las nas avaliações de desempenho e nos planos de desenvolvimento. Se vão fazer isso, saberemos em 2025.