om o mercado em constante movimento, é inevitável que as empresas se revisitem de tempos em tempos e tragam adaptações que acompanhem cada momento. Seja através de um reposicionamento, uma mudança de ponto de vista, seus valores, seja até mesmo na evolução de seu propósito. A verdade é que todo processo de transformação evidencia muito os papeis de cada indivíduo dentro da organização. E não falo em questões hierárquicas, pois acredito que isso nem seja motivador, mas sim na importância de cada indivíduo do time para a construção do todo.

É esse olhar que quero levar às pessoas de gente e gestão: o papel de cada um dentro dos processos de transformação dá sentido e significado às grandes transformações que líderes buscam (ou são obrigados) a promover em suas organizações.

Para começar, é importantíssimo conhecer os perfis dos colaboradores, identificando as habilidades individuais de cada um. É a complementariedade de competências e interesses que eleva a produtividade e o engajamento. Mentes que se completam trazem soluções de maneira muito mais ágil, criativa e assertiva. Cada pessoa é de extrema importância dentro de um time. Elas são o verdadeiro capital de uma empresa, pois são elas que comandam processos, co-desenham estratégias, executam os trabalhos e fazem a “engrenagem” funcionar.

Outra coisa muito interessante é que iniciar um processo de transformação organizacional, a partir de um trabalho em conjunto, aproxima muito mais todos os stakeholders ao propósito da empresa. Isso porque, quando uma mudança acontece de dentro para fora, a atualização de cultura e valores é algo construído por todos. Aliás, essa é uma das premissas de uma Cult Brand: o propósito deve ser vivenciado dentro de casa para em um segundo momento ir para as ruas.

Nesse momento, o papel do RH é fundamental, pois, para que uma mudança seja realizada de forma eficiente e motivadora, é necessário estimular e capacitar a liderança, que é quem vai promover um ambiente propício a receber mudanças, mantendo o time engajado e envolvido em todos os processos. Essa união garante resultados mais positivos e gera também maior tesão pela mudança. Entusiasmo e tesão têm a mesma raiz.

Quando os comportamentos, habilidades e interesses das pessoas estão alinhados aos objetivos e ao propósito de uma organização, cada indivíduo não somente aceita a mudança como deseja fazer parte dela.

Em abril de 2011, Winton Marsalis – famoso jazzista – iniciou uma série de aulas em Harvard chamada ‘Música como Metáfora’. Em uma delas, falando sobre o improviso, a junção de ritmos e construção do estilo de jazz associado ao swing, ele diz uma frase reveladora aos seus alunos: “If you give me enough to follow, I will find you”. Algo como “se você me der o suficiente para te seguir, eu te encontrarei”. E essa frase é de uma sabedoria e poder reveladores.

Acredito que existam alguns comportamentos que, ao adentrarmos em um cenário de mudanças, transformações e improvisos, devemos assumir para que que líderes e liderados sejam o melhor deles mesmos:

1. Um por um: Não há mudança coletiva sem conscientização e evolução do indivíduo. Há organizações que trabalham essa questão como “o que veio antes, o ovo ou a galinha?”. Cult Brands acreditam que para que todos dentro do time cheguem a um ponto de vista ampliado e caminhem na mesma direção, o papel da organização é “dar espaço suficiente para que cada indivíduo a siga”. Como disse o Wynton Marsalis.
2. Comunicação transparente. Ao comunicar uma transformação dentro de uma empresa, é preciso falar de forma bastante clara e genuína. Isso evita ruídos, propicia um ambiente mais estável e faz com que as pessoas envolvidas entendam de fato o novo escopo de trabalho, as estratégias e os caminhos que tangibilizam o alcance dos objetivos. O contraditório eleva os rumos e nos faz, líderes, ir além.
3. Resiliência com coração. É preciso saber que ao iniciar uma mudança, pode ser que nem todos os pontos planejados deem certo. E recomeçar do zero, refazer tarefas ou desenvolver novas estratégias para trazer soluções, requer resiliência. Pessoas que acreditam na mudança de coração entendem que a jornada é o destino (desculpem o clichê) e deixam a organização mais flexível e forte.
4. Papéis claros como água. Cada pessoa deve saber exatamente seu papel dentro do processo de transformação. Seguir um planejamento de forma organizada, com cada um cumprindo sua parte, faz com que a mudança efetivamente ocorra e se sustente no tempo. Papéis claros permitem tomadas de decisão mais rápidas pois dão autonomia a todos e cada um.
5. Coragem. Cult Brands possuem líderes corajosos. É preciso coragem para mudar um ponto de vista e levá-lo ao mercado. É preciso coragem para traçar novos planos e assumir os riscos de dar certo ou errado. É preciso muita coragem para propor uma mudança ao seu time – seja ele do tamanho que for.

Os pontos acima são reflexo de soft-skills. Robert Levasseur, em sua publicação People Skills: Ensuring Project Success, ressalta a importância da boa gestão para o sucesso de um projeto organizacional. Ele aponta que 65% da taxa de fracasso em projetos atribui-se a uma gestão da mudança mal implementada enquanto apenas 35% são relacionados a problemas técnicos.

Diante desses dados, fica bastante claro o quão difícil pode ser passar por um processo de transformação organizacional, mas as dicas acima, unidas a um bom planejamento, servem como orientadores dessa caminhada. Meu conselho? Saia da zona de conforto e ajude a provocar a evolução de cada membro do seu time. As mudanças são necessárias e as organizações que não liderarem o mercado vão ficar para trás.

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