Como identificar um talento na empresa?

Um desafio constante dentro das empresas é garantir o melhor na missão de identificar, encantar e gerir profissionais de talento. Noto que esses são assuntos que sempre estão nas agendas dos gestores, principalmente de CEOs e líderes de RH. São, também, temas que tiram o sono desses executivos, justamente por não existir uma receita padrão.

Nessas últimas semanas, fiz uma enquete pessoal com dezenas de CEOs e diretores de RH. Quando perguntei sobre temas que estão nas agendas deles, a questão da identificação e gestão de talento foi destaque na resposta de oito em cada dez executivos. Por isso, achei pertinente trazer o tema para a coluna. Minha expectativa é trazer alguma inspiração para todos que estão com essa pauta em vista.

A Harvard Business School define talentos como habilidades e expertises que determinam o que uma pessoa pode fazer. Já o esforço tem a ver com o grau com que cada profissional entrega seus talentos. Aproveito para elucidar que existe muita confusão entre o termo “talento” e o termo “potencial”. Fazendo uma analogia, quando pensamos em potencial, pelo conceito da física moderna, a energia potencial é a de um corpo parado, que ainda não entrou em movimento. Quando esse corpo começa a se movimentar, a energia potencial vira energia cinética.

No mundo corporativo, quando se fala em potencial, nos referimos a uma pessoa que não fez efetivamente nada ainda, mas que traz indícios positivos do que pode vir a fazer.

Já no caso do talento, o profissional tem comprovadamente as habilidades, tanto técnicas quanto comportamentais, que demonstram o que ele pode vir a fazer. Mas, para chegar lá, é preciso também um certo grau de esforço.

Ainda pelo conceito de Harvard, um talento tem atributos de personalidade, que incluem curiosidade, capacidade de aprender coisas novas, motivação, responsabilidade, inteligência emocional, habilidade de lidar com pessoas, sociabilidade e um certo nível de ambição. Quanto aos atributos de um talento, 50% costumam vir da personalidade e 50%, de fatores externos, como o ambiente, o histórico de vida desde as experiências da infância e a motivação de se mover para uma certa direção com foco.

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Tudo isso combinado nos traz o conceito de talento.

A McKinsey, 20 anos atrás, foi uma das primeiras empresas que começaram a falar do conceito de “guerra de talentos”. Mas, apesar do tempo que se debate o assunto, a Deloitte, em uma pesquisa recente com 2.500 líderes de 90 países, afirma que a maioria dos empregadores está mal preparada para enfrentar os desafios da identificação de talentos.

Existem muitas discussões e vertentes que questionam se, de fato, os talentos deveriam ter uma remuneração acima da média. A meu ver, sim. Eles deveriam ter um reconhecimento diferenciado, já que se comportam, trabalham e se comprometem de uma maneira diferenciada. Mas é importante lembrar que, como destacam os conceitos de Harvard, um talento precisa ter motivação. Sem ela, o profissional de destaque pode ter queda de produtividade e resultados. Em um extremo, pode sair da empresa.

Minha recomendação comum às empresas é: dedique um tempo para definir o que significa talento dentro das necessidades, do contexto e da realidade da sua organização. Faça isso de uma forma estratégica e customizada, assim como é feito com a definição de visão, missão e valores.

Vale destacar que as definições de talento devem estar em sintonia com a cultura organizacional. A definição e a gestão diferenciada de talentos é importante para o sucesso das empresas.

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Como será a definição de talento no futuro

Também tenho pesquisado sobre como deverá ser a definição de talento no futuro do trabalho. Há dados do Institute for the Future (IFTF) afirmando que muitas profissões que existirão em 2030 ainda nem foram inventadas. Em um evento da ONU em Nova York foi dito que 65% de todas as crianças do planeta que ingressaram na escola primária em 2018 terão empregos que ainda não existem.

Diante disso tudo, é possível que a definição das habilidades técnicas que um talento precisará ter em 2030 seja bem diferente das valorizadas hoje em dia. Mas arrisco dizer que os atributos comportamentais listados por Harvard na definição de um talento se manterão inalterados. Uma pessoa com curiosidade, desejo por aprender, sociável e com inteligência emocional, responsabilidade e motivação dificilmente deixará de ser destaque

Aqui valem duas reflexões: “Como a sua organização tem treinado os líderes para identificar talentos?”; e “O que a sua empresa tem feito para que esses talentos permaneçam engajados e entregando resultados acima da média?”. Pensar sobre esses pontos também faz parte das ações estratégicas do negócio.