Engajamento de profissionais: novos dados e recomendações às empresas

O engajamento dos profissionais brasileiros é um dos temas centrais para as empresas que buscam crescimento sustentável, retenção de talentos e alta performance. Diante dessa afirmação, o que me preocupa é saber que 50% dos trabalhadores daqui afirmam que estão “desengajados” e 6% declaram estar “ativamente desengajados”, de acordo com dados da segunda edição do estudo Engaja S/A, conduzido pela Flash, em parceria com a FGV-EAESP e o Grupo Talenses.

Entre os executivos, 72% estão engajados. Essa porcentagem cai para 54%, quando consideramos a média gerência, e 32%, no recorte dos liderados. Esse abismo pode ser explicado pelo fato de que líderes têm maior autonomia, participação em decisões estratégicas e benefícios mais atrativos, além de serem os primeiros a perceber os impactos positivos das mudanças organizacionais. Já a média gerência, muitas vezes sem suporte adequado, vê-se pressionada entre a alta liderança e a necessidade de engajar equipes.

A recente pesquisa buscou mapear os fatores que impulsionam ou reduzem o comprometimento dos trabalhadores no Brasil a partir de um índice quantitativo e qualitativo. A proposta foi combinar dados estatísticos com insights de executivos de RH para construir uma visão ampla do engajamento. Para isso, foram analisadas seis dimensões que determinam o nível de envolvimento dos colaboradores: ambiente de trabalho positivo, significado do trabalho, confiança na liderança, boas práticas de gestão, crescimento e desenvolvimento, além de remuneração e benefícios.

Principais fatores que impulsionam o engajamento

O estudo contou com 2.736 respondentes, garantindo representatividade por região e nível hierárquico, sendo 46% homens e 54% mulheres. Os dados, que inspiram reflexões sobre as mudanças na relação dos profissionais com o trabalho, mostram que três fatores prioritários impulsionam o engajamento dentro das empresas:

1. Confiança na liderança

Líderes que comunicam visão, propósito e tomam decisões coerentes geram maior senso de pertencimento e alinhamento estratégico.

2. Crescimento e desenvolvimento

É a percepção de que há oportunidades reais de progressão de carreira e aprendizado contínuo. No entanto, essa foi uma das dimensões mais mal avaliadas pelos trabalhadores, indicando que muitas empresas ainda falham em criar trajetórias claras para seus colaboradores.

3. Boas práticas de gestão

O terceiro fator de impacto é a implementação de boas práticas de gestão, como a definição clara de metas e existência de cultura de feedback e de processos estruturados para promover um ambiente de trabalho produtivo.

Fatores críticos de desmotivação

Apesar do avanço no engajamento, a pesquisa Engaja S/A revelou dois fatores críticos que geram desmotivação generalizada em todos os níveis hierárquicos: falta de mobilidade interna e tempo para projetos pessoais. A ausência de oportunidades de movimentação dentro da empresa e a dificuldade de equilibrar demandas profissionais e pessoais estão entre os principais pontos de insatisfação dos trabalhadores.

Em contrapartida, o fator mais bem avaliado foi a camaradagem, indicando que a qualidade dos relacionamentos interpessoais ainda é um grande diferencial no ambiente de trabalho. Esse dado reforça que, mais do que políticas institucionais, a cultura organizacional e o senso de equipe têm um papel fundamental no engajamento.

Outro aspecto que impacta significativamente o envolvimento dos profissionais é o modelo de trabalho adotado pela empresa. A pesquisa mostrou que trabalhadores no modelo híbrido apresentam os maiores níveis de engajamento (54%), enquanto aqueles que atuam 100% presenciais são os menos engajados (42%). O retorno obrigatório ao presencial tem sido um ponto de frustração para muitos, levando a um aumento no número de profissionais buscando novas oportunidades. Isso sugere que a flexibilidade se tornou um critério essencial para a retenção de talentos. Empresas que insistem em modelos rígidos podem enfrentar dificuldades.

Bem-estar familiar

A parentalidade também se mostrou um fator relevante para o engajamento. Profissionais com filhos demonstram maior envolvimento com o trabalho, possivelmente porque valorizam a estabilidade e os benefícios oferecidos pelas empresas. O mesmo ocorre com profissionais casados, que apresentam níveis mais altos de engajamento do que os solteiros. Isso indica que políticas voltadas ao bem-estar familiar, como licença parental estendida e benefícios flexíveis, podem ter um impacto positivo na motivação dos funcionários.

O fenômeno do “quiet quitting” (demissão silenciosa) também foi abordado na Engaja S/A, mostrando que trabalhadores ativamente desengajados têm maior propensão a adotar o comportamento de “fazer apenas o mínimo necessário para manter seus empregos”. Esse desengajamento impacta diretamente a taxa de turnover, uma vez que profissionais desconectados da empresa são três vezes mais propensos a buscar novas oportunidades.

Como impulsionar o engajamento da equipe?

Se o engajamento agrega benefícios claros ao mundo corporativo, o que as empresas podem fazer para impulsioná-lo? Algumas estratégias se mostraram particularmente eficazes:

1. Alinhe expectativas e realidades da experiência do colaborador

O primeiro passo é alinhar as políticas de engajamento às expectativas dos profissionais, garantindo que as iniciativas adotadas realmente façam sentido para o público interno. Muitas empresas ainda falham nesse ponto, investindo em treinamentos e avaliações de desempenho, enquanto os profissionais indicam que preferem benefícios como folga no dia do próprio aniversário, participação nos lucros e resultados (PLR), short Friday e benefícios flexíveis.

2. Invista no desenvolvimento das habilidades comportamentais dos líderes

A confiança na liderança é o fator que mais impulsiona o engajamento. Nesse sentido, tenho visto que organizações que investem no desenvolvimento de habilidades comportamentais dos gestores, como comunicação, autoconhecimento, inteligência emocional e empatia, colhem melhores resultados.

3. Viabilize o crescimento dos membros da equipe

A criação de oportunidades reais de crescimento é fundamental. A falta de mobilidade interna e de progressão de carreira são fatores críticos para a desmotivação. Profissionais que permanecem por muito tempo na mesma posição, sem perspectivas claras de avanço, tendem a se sentir desengajados ao longo dos anos. Noto que organizações que conseguem estruturar planos de carreira mais transparentes e oferecer capacitações constantes criam um ambiente mais motivador e alinhado às expectativas dos colaboradores.

4. Mantenha atenção aos fatores remuneração e benefícios

A frequente revisão das políticas de remuneração e benefícios é outro fator importante. Embora o salário continue sendo uma importante ferramenta de atração, o estudo mostrou que benefícios flexíveis, PLR e modelo de trabalho híbrido são aspectos cada vez mais valorizados pelos profissionais brasileiros.

A pesquisa evidencia que o engajamento dos profissionais brasileiros ainda é um desafio, mas pode ser impulsionado por ações estratégicas bem direcionadas. O segredo está em compreender que o mercado de trabalho e os profissionais passam por transformações constantes. É preciso atenção para ajustar as práticas às demandas de candidatos e de quem já está na equipe. É dessa forma que se tem mais chance de atrair e reter profissionais qualificados, engajados, satisfeitos e produtivos.

Mais do que um indicador de satisfação do colaborador, o engajamento reflete a cultura organizacional e qualidade da relação entre empregado e empregador. Ter consciência disso inspira um ambiente de trabalho mais positivo, enquanto garante um diferencial competitivo essencial para o sucesso do negócio no curto, médio e longo prazo.

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