Isis Borge
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Executive Director Talenses & Managing Partner Talenses Group
Seis boas práticas ao começar em uma empresa
Antes de partir para a ação, é importante observar as dinâmicas, as pessoas e as relações no novo ambiente de trabalho
comum que as pessoas, ao começar seu trabalho numa empresa, já nas primeiras semanas ou meses queiram promover mudanças radicais em tudo o que está ao redor. Ser proativo é bom, mas a ação exige cautela e bom senso. Já vi profissionais quebrarem alianças importantes simplesmente por pularem uma etapa importante do processo de integração: a leitura do ambiente, do contexto em que as situações se dão. Com isso, muitos prejudicam o próprio sucesso na organização.
Nós costumamos nos preparar para fazer entrevista de emprego pesquisando bastante sobre a história da empresa, o posicionamento dela no mercado, o perfil do gestor e a cultura corporativa em geral. Mas poucos se atentam para a importância do comportamento nos primeiros meses à frente do cargo conquistado, sobre a necessidade de chegar com humildade suficiente para, primeiro, entender o modo de operação da empresa, dos departamentos e de todas as pessoas na prática do dia a dia.
Quem chega, por melhores intenções que tenha, precisa, com gentileza e de maneira discreta, mapear diversos pontos antes de começar as mudanças. Digo isso porque, quando a jornada inicial é mal construída, a chance de encontrar barreiras e colecionar inimizades aumenta bastante.
1. Não fale mal do colaborador desligado
Por mais que existam motivos para isso, não fale mal do seu antecessor. Isso não quer dizer concordar com o profissional que saiu. Você pode, por exemplo, dizer que tem conhecimento da linha que estava sendo seguida, mas que gostaria de propor uma nova estratégia, que não é necessariamente melhor ou pior, mas sim diferente. Essa é uma forma de propor alterações necessárias sem “queimar” o ex.
2. Dedique-se a conhecer as pessoas
Chegar a uma empresa apontando o dedo para os possíveis erros da equipe e crucificando membros do time não é o melhor caminho. Já vi gestores fazendo isso apenas com base em informações de terceiros e sem nem ao menos dar espaço para que as pessoas provem quem são. Alguns chegam a desligar profissionais por acreditar que poderiam ser possíveis aliados da gestão anterior.
Eu vejo que têm mais sucesso os líderes que conversam com cada membro da equipe, ouvem suas percepções e sugestões e traçam estratégias em conjunto, engajando o time. Só então tiram suas próprias conclusões sobre os profissionais. Acredito que olhar para avaliações de desempenho anteriores é importante, mas os dados não podem ser vistos como a única estratégia. A nova liderança precisa sentir como o time reage ao seu comando. As pessoas costumam ir mais longe quando têm a anuência das pessoas. Nesse sentido, existem dois lemas de que gosto muito e que dizem: “trate bem as pessoas e elas trarão mais resultado”; e “pessoas motivadas e engajadas fazem a diferença”.
3. Não force a ocupação de um lugar que já tem dono
Outro ponto bastante sensível são novos gestores que chegam questionando o formato como as áreas estão organizadas ou, até mesmo, reivindicando o comando de departamentos que estão sob a responsabilidade de outros líderes. Esse é um tema que costuma gerar rupturas irreconciliáveis. O gestor que age dessa forma tende a perder o apoio não só do líder impactado com a reivindicação como de todas as pessoas que gostam do profissional prejudicado.
4. Aceite que cada organização é um universo particular
Após ficarem muito tempo em uma empresa, alguns profissionais tendem a entrar na nova cometendo o erro de fazer comparações entre o atual local de trabalho e a companhia pela qual passaram anteriormente, como se a antiga fosse um exemplo de boas práticas. Não há mal nenhum em tentar melhorar o ambiente em que estamos, mas antes é prudente entender de fato a realidade da nova organização.
5. Considere que os três meses de experiência têm uma razão para existir
Principalmente em vagas com carteira assinada, vigora a regra dos três meses de experiência, período que deve ser utilizado para que a empresa e o colaborador avaliem de maneira conjunta se a decisão de se unirem foi a mais correta. Porém, independentemente de qualquer lei, acredito ser estratégico que, nos primeiros 90 dias, o novo profissional apresente-se gradativamente, obrigatoriamente passando pelos seguintes estágios: conhecer o ambiente e quem está ao redor, entender o todo dos seus direitos e deveres, entregar (no mínimo) o que compete à sua função, adaptar-se e, só então, começar a impor o seu estilo de trabalho.
6. Combine um cronograma de mudanças com sua liderança direta
Por mais que exista uma necessidade de mudanças significativas, chegar criticando tudo e já fazendo transformações drásticas pode ser bem prejudicial para o relacionamento com pares e liderados no longo prazo. Por isso, já no início dos trabalhos, combine com a sua liderança imediata as ações e o cronograma estimado para cada mudança de maior impacto, considerando o cenário real da empresa. Isso vai ser ótimo para alinhar expectativas.
As habilidades de ouvir, escolher as palavras a serem ditas, agregar energia positiva ao ambiente, observar e analisar são muito importantes na missão de conquistar aliados no início de qualquer relacionamento, dentro e fora do ambiente de trabalho.
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