Rafael Souto
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É CEO e fundador da Produtive Carreira e Conexões com o Mercado, consultoria de gestão, recolocação e transição de carreira, membro do conselho da AMCHAM e ministra palestras sobre carreira e liderança
Agilidade para aprender define potencial dos funcionários
Não faz sentido avaliar alguém baseando-se somente em entregas e competências demonstradas no passado. O RH precisa identificar pessoas inquietas que façam a diferença no futuro.
“No nosso time, quem são as pessoas que mais aprendem? Onde estão os colaboradores mais curiosos e interessados em adquirir novos conhecimentos?” Essa é uma das perguntas-chave para se fazer nos comitês de gestão de pessoas das organizações atuais.
Identificar a capacidade de aprender sempre foi importante para avaliar o potencial que um profissional tem para contribuir com uma empresa. Mas, hoje, apresentar esta habilidade se tornou uma condição para permanecer em um cargo.
A forma de trabalhar nunca mudou tão rápido quanto agora. E indivíduos flexíveis, curiosos e com sede de conhecimento ganham musculatura para enfrentar os desafios ao longo da carreira. Por isso, não faz mais sentido avaliar o potencial de alguém baseando-se apenas em entregas passadas e competências antes demonstradas. É preciso olhar para o futuro.
As organizações devem investir em pessoas que possam constantemente abandonar habilidades e perspectivas obsoletas. E as iniciativas do RH devem procurar profissionais com uma postura adaptável e aberta à aquisição de novos conhecimentos – ou seja, profissionais que tenham agilidade de aprendizagem.
O que é agilidade de aprendizagem
George Hallenbeck, diretor do Center for Creative Leadership, nos Estados Unidos, afirma que nem todas as pessoas têm disposição para aprender. Daí veio o conceito de learning agility (agilidade de aprendizagem, em português), definido por cinco aspectos comportamentais que podem ser medidos e aprimorados.
O primeiro aspecto da agilidade é justamente a capacidade de inovação: a habilidade de questionar e desafiar velhas suposições para descobrir novas maneiras de se fazer as coisas.
O segundo é a capacidade de execução. Aprender a partir de experiências novas requer habilidades de escuta, capacidade analítica e gerenciamento do estresse causado pela ambiguidade. Tudo isso permite que pessoas com agilidade de aprendizagem adquiram novas habilidades rapidamente e tenham um desempenho relativamente melhor.
O terceiro aspecto definidor da agilidade é a capacidade de reflexão. Pessoas com agilidade de aprendizagem estão sempre refletindo e revisando suas atitudes em relação aos novos desafios e experiências. São pessoas com sede de feedback e que dedicam energia ao processamento de informações.
O quarto aspecto é a busca ativa pela exposição ao desconhecido. Afinal, novas experiências nutrem profissionais com alto nível de agilidade de aprendizagem.
O quinto aspecto relacionado à agilidade é a defensividade – um comportamento destrutivo. Pessoas que se fecham ou se mostram defensivas quando desafiadas ou criticadas tendem a ter menor agilidade de aprendizagem em comparação a indivíduos abertos e flexíveis.
Com base nesses aspectos, as organizações podem estabelecer ações voltadas para a valorização de pessoas com agilidade de aprendizagem. A figura do profissional inquieto e questionador não pode ser sufocada pela sua inobservância. É para ele que os holofotes do RH devem estar apontados.
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