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Por que precisamos superar o medo de pedir aumento

Mariane Guerra, vice-presidente de recursos humanos da ADP, fala sobre a importância da conversa franca sobre remuneração

Por Letícia Furlan 7 abr 2022, 17h30

Como mulher e alta executiva, posso falar do quão importante é a equidade salarial. Não apenas por ser o certo a fazer, mas pela mensagem que passa, de que o mérito é o que nos diferencia”, afirma Mariane Guerra, vice-presidente de recursos humanos da ADP na América Latina, empresa que lançou uma ferramenta para identificar se os salários dos funcionários necessitam de reajuste.

O Pay Equity Explorer combina análises e faz uma avaliação comparativa, permitindo uma melhor compreensão das possíveis diferenças salariais. “A ferramenta nos ajuda a determinar se há a necessidade de ação, além de fornecer dados que ajudam a garantir que a remuneração não seja apenas equitativa, mas também competitiva no mercado”, diz Mariane. “Para isso, identifica questões como gênero, localização e trabalho para determinar se é necessária alguma ação, além de fornecer dados de benchmarking que ajudam a garantir que a remuneração não seja apenas equitativa, mas também competitiva no mercado.” Em entrevista a VOCÊ RH, a executiva fala mais sobre equidade salarial:

Por que a equidade salarial é um tema importante? 

Como mulher e alta executiva, posso dar meu depoimento pessoal. A equidade salarial é muito importante não apenas por ser o certo a fazer, mas pela mensagem que passa, de que o mérito é o que nos diferencia.

Uma pesquisa do ADP Research Institute fornece um ponto de partida para compreendermos a situação que os funcionários, mas principalmente as funcionárias, enfrentam atualmente. Em todas as regiões do globo, com exceção do Pacífico Asiático, lidar com o estresse foi um desafio maior para as mulheres do que para os homens. A pesquisa também mostra que a probabilidade de receber um bônus ou um aumento salarial ao assumir responsabilidades adicionais ou trocar de função é maior entre homens do que entre mulheres em todas as regiões pesquisadas: América do Norte (62% para eles e 50% para elas), América Latina (60% e 51%), Europa (59% e 51%) e Pacífico Asiático (73% a 70%).

Estes dados nos mostram quanto ainda precisamos evoluir neste quesito para termos um ambiente com equidade salarial entre homens e mulheres.

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O que o RH pode fazer para atingir a equidade salarial?

Alguns cuidados são fundamentais. Treinamento sobre viés inconsciente e de tratamento justo na contratação para líderes, políticas na área de recrutamento e seleção que inibam a perpetuação da desigualdade salarial, políticas que garantam igualdade de oportunidades em promoções. Reconhecidamente, a média salarial das mulheres é mais baixa que a dos homens no mercado.

Quando se entrevista alguém, geralmente se pergunta sobre salário atual ou o último salário. E frequentemente se faz uma proposta com base nessa informação. Uma ação simples para combater a desigualdade de gênero é, por exemplo, abolir essa prática. Se a vaga disponível tem uma remuneração associada de 100, faça a oferta de 100, mesmo se a candidata ganhava 50, porque provavelmente essa profissional ganhava 30% menos que seus pares do sexo masculino. Frequentemente, num caso como esse, a empresa oferece 80, o que significa um aumento importante. A candidata fica feliz, mas estamos perpetuando a desigualdade de gênero. Se fosse um candidato, ele provavelmente já estaria com o salário mais acelerado e receberia uma oferta de 100. Isso é um ciclo vicioso. Abolir essa prática é fundamental.

E os funcionários, como eles podem buscar a equidade?

A ferramenta mais importante que o empregado possui é sua força de trabalho, sua qualificação. É ela que irá diferenciá-lo de seus colegas e fará com que seja considerado para uma promoção ou reconhecimento. E é importante se preparar para fazer as perguntas certas antes de aceitar uma oferta de emprego ou um novo posto, uma promoção. As pessoas precisam perder o medo de discutir sobre salário. Culturalmente, nós, brasileiros, nos envergonhamos de negociar salário. Isso é um erro. Você como empregado está ali vendendo seu trabalho e tem todo o direito de perguntar, por exemplo, como esse salário oferecido se compara com o da média dos empregados que ocupam a mesma posição. Se a empresa não quiser informar, tudo bem. Você pode tomar a decisão sabendo exatamente onde está entrando e como a empresa lida com a questão de equidade salarial.

Outro aspecto relevante é com relação a ajustes salariais. Muitas vezes, o empregado pensa que o gestor tem que, espontaneamente, reconhecer seu trabalho e lhe dar um aumento. Mas nada impede que esse empregado tenha uma conversa franca com seu líder sobre sua remuneração e explique as razões que, na sua opinião, justificam um aumento salarial. As pessoas precisam parar de achar que, se falarem sobre aumento salarial e o chefe não concordar, vão criar uma situação chata. Se você vai vender sua bicicleta, não tem vergonha de dizer se acha que ela vale mais do que o comprador está oferecendo. Por que com seu trabalho você tem?

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