Um alerta: retrocesso em diversidade e inclusão nas empresas
Saiba o que há de realmente assustador e de sensacionalista nesse movimento do mercado. E por que o Brasil está vacinado contra uma crise dessas.
Eis que se aproximava a Black Friday em 2024 nos Estados Unidos, uma mistura de Natal e Carnaval para os varejistas, que vendem como nunca, todo ano, por uma ação do tipo “deu a louca no gerente”, com descontos atraentes. Foi quando Robby Starbuck (nenhuma relação com a cadeia de cafeterias) mirou em sua próxima vítima: Walmart, a gigante do varejo.
Considerado o maior influenciador antidiversidade do planeta, esse ativista de 36 anos iniciou uma campanha de terror contra a empresa. Em meio a uma sequência de manifestações nas redes sociais, ameaçou convocar seus 700 mil seguidores no X, a de Elon Musk, para promover um boicote à loja nessa data-chave para o comércio, caso ela não recuasse em suas políticas de diversidade e inclusão.
Pressionado por vitórias anteriores de Robby nesse campo, o Walmart comunicou que não consideraria mais raça e gênero para promover a diversidade na concessão de contratos com fornecedores e deixaria de usar o termo “DEI” (sigla para ações de Diversidade, Equidade e Inclusão) em suas comunicações oficiais. Também prometeu reduzir os treinamentos de equidade racial para funcionários e que não participaria mais de rankings do grupo de defesa LGBT Human Rights Campaign.
Mas a megaloja não foi o único alvo de que se gaba Robby Starbuck. Cineasta pouco conhecido por alguns videoclipes musicais e trabalhos para a publicidade, ele declara que foi colocado para escanteio em Hollywood por ter se identificado como Republicano em 2015 (curiosamente, outros artistas que votam no partido, como Clint Eastwood, Sylvester Stallone e Arnold Schwarzenegger, não tiveram o mesmo cancelamento). Desde então, passou a dedicar sua vida ao ataque ao que chama de pautas “woke”, explorando as redes sociais para atrair atenção, fosse contra o uso de vacinas e máscaras durante o pior período da Covid, fosse para chamar a crise climática de fake news.
Mas só no ano passado ele encontrou a estrada dos tijolos dourados para seu sucesso absoluto como influencer: perseguir e ameaçar empresas com programas consolidados de DEI. Desde então, entre as que sofreram esse bullying estão nomes grandes como Ford, Caterpillar, Toyota e Boeing. Em dezembro de 2024, a Nissan deu passos atrás em suas práticas de DEI após uma campanha de Robby pressionando a empresa. Em janeiro agora, foi a vez de o McDonald’s afirmar que não participará mais de pesquisas de avaliação de diversidade corporativa.
Os principais argumentos de Robby são três: 1) essas iniciativas poderiam promover “discriminação reversa”, uma guerra aos brancos priorizando a conformidade com agendas políticas em detrimento da meritocracia e da excelência; 2) a diversidade criaria polarização e divisões em vez de estimular a inclusão genuína, já que muitos funcionários homens-brancos-héteros se sentiriam excluídos; 3) as organizações deveriam focar em seu core business e não se envolver em questões sociais, que podem alienar parte de seus clientes e colaboradores.
Um presidente contra a diversidade
Como todo mundo sabe, o influenciador ganhou um aliado de peso no começo deste ano, com a posse de Donald Trump, magnata-político que sempre atacou minorias como parte do seu discurso para fazer “os Estados Unidos grandes de novo”.
Mal se sentou na cadeira de líder do país mais poderoso das galáxias, Trump iniciou uma ofensiva contra quem abre espaço para equipes diversas. Deu ordem direta a todos os órgãos do governo federal para eliminar, totalmente, seus programas de DEI. E outra, mais indireta, a empresas e organizações que prestam serviços para o governo. Como se trata de entidades privadas, Trump não pode obrigá-las a extinguir seus programas de diversidade. Mas, se elas não tomarem iniciativa nesse sentido, terão seus contratos com órgãos públicos rescindidos. Chantagem pura.
No comecinho de janeiro, assim que Donald Trump assumiu a presidência, a Meta anunciou que estava encerrando seus programas de DEI, incluindo aqueles usados para contratação, treinamento e escolha de fornecedores. A decisão foi criticada por ex-funcionárias, que denunciaram práticas de discriminação e silenciamento contra mulheres na empresa. Se elas estão falando a verdade? Em uma entrevista no dia 10 de janeiro para o podcast de Joe Rogan, um apoiador declarado de Trump, Mark Zuckerberg, o fundador da Meta, soltou esta pérola: “Eu acho que a energia masculina é boa. Mas a cultura corporativa está tentando se afastar disso. Ter uma cultura que celebra a agressividade tem seus méritos, que são realmente positivos”.
A influência de Trump contra as minorias no mundo corporativo não vem de hoje. Se as empresas americanas estão cancelando seus programas de diversidade e inclusão do ano passado para cá, houve um precedente que mostrou como as coisas deveriam funcionar no país. Em junho de 2023, a Suprema Corte dos EUA declarou inconstitucionais as ações afirmativas nas universidades – iniciativas como as de cotas, que promovem a inclusão de grupos historicamente desfavorecidos. Detalhe: a Suprema Corte atual tem maioria conservadora, com três juízes indicados por Trump quando foi presidente pela primeira vez. O acesso a uma universidade, claro, é um passo extremamente importante para ingressar no mercado de trabalho.
Separando fatos de fantasmas
Está evidente que Donald Trump é um inimigo das minorias. E que isso acaba afetando políticas e práticas de muitas empresas que sabem das desvantagens de se indispor com o governo. Mas, quando se olha cada caso no microscópio, é possível perceber que o ruído de influencers retrógrados somado à divulgação com algum exagero da imprensa deixa a situação parecendo mais grave do que é. “Muitas empresas realmente estão retroagindo, demitindo profissionais de DEI, mas outras que estão aparecendo com estardalhaço na mídia não estão”, diz Margareth Goldenberg, CEO da Goldenberg Diversidade e gestora-executiva do Movimento Mulher 360. “Especialmente nos casos de McDonald’s e Amazon, não houve retrocesso de verdade. No portal global da rede de lanchonetes, eles afirmam que muitas das metas e ações afirmativas que foram implementadas tiveram sucesso.”
Uma coisa é fazer declarações vagas, que acalmem o governo, outra é realmente dar passos atrás. “O foco do McDonald’s agora vai estar mais em desenvolver e reter talentos para garantir esse ambiente inclusivo do que contratar. E isso é natural dentro da jornada de maturidade de uma empresa para diversidade e inclusão. O primeiro passo foi trazer a representatividade para dentro. E o McDonald’s tem 50% de liderança feminina, 50% de negros na alta liderança e uma cadeia de fornecedores na qual reina a diversidade. Agora, o próximo passo é garantir a equidade de oportunidades e coibir qualquer tipo de discriminação ou assédio para que a inclusão seja real.”
Para Margareth, o que aconteceu com a Amazon foi ainda mais grave em termos de fake news. “A imprensa vazou um documento interno da empresa global, dizendo que, diante de todo esse cenário, ia reorganizar algumas áreas, então a mídia espalhou que a organização estava retroagindo. Mas em nenhum trecho do documento fala-se em retrocesso. Porém estou preocupada, porque a imprensa dos EUA comprou essa pauta, e isso reverbera na do Brasil, o que pode vir a influenciar as empresas daqui.”
É o que pensa também João Torres, sócio-fundador da consultoria Mais Diversidade. “Há notícias bem sensacionalistas, que têm sido ainda mais exageradas por ativistas americanos”, aponta. “Na imprensa você lê ‘McDonald’s desiste de seu programa de diversidade e inclusão’, mas, quando vai conferir no memorando do CEO, ele só diz que está abrindo mão das metas de diversidade, e que o compromisso interno de trabalhar a inclusão dos colaboradores permanece.”
Segundo João, tirar o pé do acelerador em relação às metas é normal diante de um contexto de perseguição do governo, mas, principalmente, porque os EUA já trabalham com ações afirmativas há muito tempo. Estão tão evoluídos nesse campo que não precisariam mais de metas para comprovar esse avanço. Nos anos 1960, o país já lutava por igualdade de condições nas vozes de representantes como Martin Luther King Jr., e nos anos 1970 o meio universitário americano passou a promover a ação afirmativa com a justificativa de que contribui para a diversidade educacional. A partir desse ponto, uma série de estudos passaram a apresentar evidências consistentes do valor educativo de misturar estudantes de raças diferentes nas turmas. “O impacto de parar ações afirmativas no Brasil seria muito maior do que nos EUA, porque lá eles já avançaram muito nesse campo”, diz João Torres.
Não é à toa que, nos filmes americanos, você vê negros nos cargos de juiz de Direito, cientista, diretor de universidade, dono de empresa… Não é só ficção. É porque o cinema representa uma sociedade onde mais negros tiveram um bom trajeto acadêmico que os levasse a esse patamar profissional e social. Graças a ações afirmativas.
“Apesar do susto, há muita incerteza ainda em relação a se existe um retrocesso em massa acontecendo ou não”, diz Natalia Paiva, CEO do Mover, uma coalização de mais de 50 grandes companhias que lutam pela equidade racial no ambiente corporativo. “Tem empresa que nunca foi muito interessada em diversidade, entrou nisso por causa de um hype que existiu de uns anos para cá, e agora, com esse clima mais conservador, aproveitou para desembarcar. E há empresas que apenas estão fazendo uma adequação jurídica para não bater de frente com o governo, mas que mantêm seu compromisso com a inclusão. A polêmica fica grande porque boa parte da imprensa aponta diversidade como pauta de esquerda, o que não tem nada a ver.”
A força da grana
E Natalia tem razão. Porque muitas das empresas mais lucrativas do mercado não apostariam em diversidade e inclusão por simpatia a um dos lados da política. Investem nisso porque veem evidências de que DEI é bom para os negócios.
Como já apontamos na edição 88 da Você RH, uma pesquisa da consultoria Gartner apontou que 75% das organizações com uma cultura diversificada e inclusiva excedem suas metas financeiras. Outra, do Fórum Econômico Mundial, revelou que as empresas com pontuações de diversidade acima da média geram 45% de sua receita proveniente de inovação, enquanto aquelas abaixo da média ficam em 26%. Mais um estudo, este da Catalyst, organização global voltada à inclusão feminina no ambiente corporativo, mostrou que empresas com mais mulheres no C-Level conseguem um aumento de 34% no retorno aos acionistas.
Resumindo: a diversidade torna as empresas mais inovadoras e rentáveis. E negar isso é como negar que a Terra é redonda.
E no Brasil?
Os especialistas ouvidos para esta reportagem são unânimes em afirmar que, se o que está acontecendo de retrocesso nos EUA é alarmante, esse risco está longe de virar realidade tão cedo no mercado brasileiro. E isso graças à nossa Constituição.
Se na América de Trump a obrigação de ter ações afirmativas pode ser considerada ilegal, aqui é legal. O presidente Luiz Inácio Lula da Silva sancionou, em novembro de 2023, as regras que reformulam a Lei de Cotas, que é de 2012. A nova legislação torna permanente a reserva de vagas nas universidades federais e instituições de ensino técnico de nível médio federais para negros, indígenas, pessoas com deficiência, estudantes de escolas públicas e, agora, também para quilombolas.
Mais do que isso, as ações afirmativas entraram não só para o ordenamento jurídico brasileiro mas ganharam status de norma constitucional. E, segundo nossa Constituição, quando um tratado de direitos humanos ganha esse status, ele vira cláusula pétrea, um dispositivo imutável, que não pode ser alterado nem mesmo por uma emenda à Constituição. “Isso significa que, se um presidente contrário às cotas e à diversidade for eleito, ele não pode mudar essa norma”, aponta João Torres. “Seria preciso um golpe de Estado que começasse tudo do zero.”
Segundo a Companhia de Estágios, que intermedia a relação entre empresas que precisam de jovens talentos e os candidatos, a demanda por programas de estágios 100% afirmativos, que foram dez em 2023, caiu para sete no ano passado, e, este ano, até o fechamento desta edição, não houve nenhum. Em programas não afirmativos, mas que tinham meta de diversidade inclusa, o índice desse objetivo era de 51% em 2023 e caiu para 38% em 2024. “A questão de diversidade vinha numa crescente, mas desde 2024, tanto em programas quanto em vagas pontuais, ela tem caído”, aponta Tiago Mavichian, fundador e CEO da companhia. “O fato de as metas terem diminuído não significa que as empresas não terão diversidade. Mas temos percebido que, nas reuniões de alinhamento de perfil dos candidatos buscados, diversidade e inclusão têm sido substituídas por meritocracia, uma boa formação acadêmica, uma história de vida mais interessante.”
Uma reação a esse risco foi que, no fim de janeiro, movimentos com 700 empresas com presença no Brasil divulgaram um manifesto conjunto reafirmando seu compromisso com a diversidade. Entre elas, quase 500 grandes organizações – como Bayer, Danone, Gerdau, Natura, Nestlé, Volkswagen e Unilever.
Margareth Goldenberg, idealizadora do manifesto, também produziu, com outros consultores e executivos, um “Guia Prático para Lideranças de Negócios no Brasil”, um material orientativo do ecossistema de consultorias de Diversidade, Equidade, Inclusão e Pertencimento (Deip) no país para as empresas saberem lidar com o tema com mais embasamento. O objetivo é mostrar que a diversidade não deve ser apenas um compromisso ligado à reputação da organização, mas um “elemento imprescindível para fortalecimento, adaptação e vantagem competitiva”.
O guia é enfático no que diz respeito ao impacto positivo da diversidade nos negócios. Aponta, por exemplo, que empresas que investem nisso registram um aumento médio de 35% de inovação e 25% de retenção de talentos. Esse turnover menor tem a ver com a segurança psicológica que negros, LGBTs, mulheres, PCDs e pessoas mais velhas têm em equipes diversas.
Mas por que um manifesto com centenas de empresas e um guia de diversidade se o Brasil não está repetindo os piores exemplos americanos? Para Natalia, do Mover, a incerteza que ronda o ambiente de negócios sempre exige agir antes que um problema se instale. “Eu sou bastante otimista, acho que a gente vai passar muito bem por essa crise, pois nossos fundamentos, tanto jurídicos quanto de políticas das empresas, são muito sólidos”, ela diz. “Mas o mundo já nos mostrou que não existem direitos adquiridos perpétuos. Então é muito importante que estejamos sempre vigilantes, intencionais e atuantes. Para que esses direitos nunca se percam, pois são de toda a humanidade.”
Este texto é parte da edição 97 (abril e maio) da Você RH, que chega nesta sexta (4) às bancas de jornais.
Desenvolvimento de líderes: um guia do fracasso
A geração Z já é enquadrada pelos mais seniores
Os 12 sinais de alerta do burnout
Entenda por que desorganização no dia a dia é autossabotagem
Um alerta: retrocesso em diversidade e inclusão nas empresas
ACESSO LIVRE COM VIVO FIBRA