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Exclusivo: Líderes estão se cobrando mais na pandemia, revela pesquisa

Estudo realizado pelo ISE mostra que na percepção das equipes, líderes têm feito boa gestão motivacional durante a pandemia; mas chefes se auto avaliam pior

Por Hanna Oliveira Atualizado em 9 dez 2020, 23h10 - Publicado em 20 out 2020, 16h57

Quando se trata de motivação e engajamento, os líderes estão com uma percepção negativa maior do que suas equipes. É isso o que revela um estudo conduzido pela ISE Business School realizado entre junho e setembro de 2020 feito com 1.200 gestores e profissionais brasileiros. O intuito foi comparar a visão dos líderes sobre si mesmos e a de seus times. A pesquisa teve como foco principal avaliar habilidades digitais como resposta à Era da Informação. 

Segundo Cesar Bullara, coordenador do estudo, diretor e professor do Departamento de Gestão de Pessoas da ISE, muitas vezes a pressão e o peso do cargo fazem com que os executivos sintam mais as dificuldades do que a própria equipe, mas isso pode ser um sinal de boa gestão.  “Conseguiram gerir de tal maneira que o impacto foi menor para seus colaboradores”, explica Cesar. 

Habilidades do futuro, agora
Objetivo principal do estudo, as habilidades digitais foram medidas entre os executivos com base em seis principais pontos: mentalidade digital, que é a capacidade de repensar o negócio, capturando megatendências; adaptabilidade, diz respeito a antecipação de tendências e mudanças  de modelo de negócios; execução, sobre a capacidade de mobilizar pessoas e recursos em prol do propósito do negócio; agilidade, a resposta rápida a mudanças; tomada de risco, capacidade de facilitar a experimentação e a tomada de decisão; e a mentalidade de ecossistema, habilidade de ter um olhar transversal da empresa.

Embora a mentalidade digital esteja em voga, essa competência foi a que teve a avaliação mais baixa entre os executivos, de acordo com Cesar. “Eles percebem que existe um caminho a ser trilhado para o desenvolvimento dessa competência que tem a ver com a transformação digital”, defende Cesar. Além disso, o cenário de instabilidade e pandemia pode ter influenciado na aplicação dessas capacidades.

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“Quando surge um momento de crise a primeira coisa que se faz é olhar o caixa. Vou conseguir sobreviver ou não?”. Assim, fica difícil pensar em novas oportunidades e abrir novos horizontes para negócios. 

Mas, se por um lado a captura de megatendências para os negócios foi mal avaliada, por outro, a capacidade de responder rapidamente a mudanças foi um dos pontos que recebeu avaliação mais alta. O que demonstra, segundo Cesar, uma capacidade maior para desenvolver competências reativas.

As chaves para administrar o estresse
Outro ponto importante na pesquisa foi a gestão do estresse nas equipes. Para Cesar, a melhor maneira de geri-lo é por meio da comunicação e do desenvolvimento de habilidades como adaptabilidade, agilidade e mentalidade de ecossistema. “Essas três fazem com que sua comunicação seja mais forte e eficiente e isso te ajuda a gerir melhor o estresse”, conta, acrescentando que os combinados e metas definidas também são importantes para um nível de estresse menor: “Quando a comunicação é clara e há metas para deixar patente o que se espera, o estresse diminui”. 

Além disso, a transparência também é fundamental para a manutenção do propósito da companhia. “Propósito não é objetivo, é maior: é uma razão de existir. Os executivos que deixam transparecer que existe um propósito maior do que atingir objetivos são mais confiáveis e isso impacta positivamente na gestão do estresse”, diz Cesar. 

Um dado curioso do levantamento é que líderes mais jovens receberam avaliações mais positivas no que diz respeito ao estresse em comparação com os mais velhos. Chefes de 30 e 40 anos tiveram equipes com menor nível de estresse, enquanto os que têm entre 40 e 50 anos tiveram times mais ansiosos. Esses últimos, aliás, apresentaram alguns dos menores índices de desenvolvimento de competências digitais, tais como mentalidade digital e de ecossistema e adaptabilidade.

Pessoas no centro 
Falar em transformação digital é falar em trabalho ágil. Para o professor, a grande questão do trabalho ágil é a centralidade no cliente – externo e interno. Afinal, os funcionários só se sentirão motivados ao ver que também fazem parte da centralidade das ações da empresa. “Ele não pode ser apenas um número. Se antes as pessoas pensavam em requisitos técnicos para as funções, agora muito mais importante é o alinhamento cultural. É um outro perfil profissional que vai se desenhando”, diz Cesar. 

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