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O que esperar do mercado em 2021?

Consultores, executivos e CEOs dão as suas previsões para o ano que vem. Todos são unânimes: será um período desafiador

Por Elisa Tozzi e Hanna Oliveira 11 dez 2020, 18h55

O ano de 2020 foi totalmente inesperado. Ninguém imaginava que o mundo viraria de ponta cabeça por conta de uma contaminação global. Entre erros e acertos, as empresas estão aprendendo a trabalhar à distância, a cuidar mais da saúde (física e mental) dos funcionários e a fortalecer os negócios para crises futuras. Em meio a este contexto, dá para prever como será 2021? Acertar completamente o que está por vir é difícil, mas VOCÊ RH ouviu CEOs, executivos de gestão de pessoas e consultores para mapear o que nos espera.

Veja quais são as apostas deles.

Marcio Fernandes

Fundador da consultoria Tuthor e autor de Filosofia de Gestão: cultura e estratégia com as pessoas

“A transformação do mundo foi acelerada em 2020, sobretudo no mundo corporativo. Competências sub desenvolvidas ou até negligenciadas passam a ser fundamentais:

– Mudar, adaptando-se naturalmente a situações inusitadas e de alta complexidade

– Viver na prática o mais, com menos e melhor, porém, com sentido e convergência

– Enxergar o Fim desde o Começo, imaginar, inovar, planejar e executar com excelência

– Aprender a aprender, com  humildade, sem medo de ser vulnerável e capaz de não ser super herói

– Cuidar da sua saúde e demonstrar atenção e respeito pela dos outros

– Viver a diversidade como complemento do melhor que somos; diferentes!”

  • Gisselle Ruiz

    Diretora geral da Intel Brasil

    “Ainda é difícil prever os reais impactos da pandemia, mas sabemos que algumas inovações e mudanças adotadas durante a crise serão definitivas. Uma delas é a incorporação de uma cultura ágil ao modelo de trabalho de forma sistêmica e sustentável. Para se ter uma ideia, segundo um estudo da McKinsey , empresas com práticas ágeis incorporadas em seus modelos operacionais conseguiram gerenciar melhor o impacto da crise da covid-19 do que seus competidores.

    A Intel está em um processo de transformação cultural e do negócio passando de uma empresa focada em PC uma centrada em dados. Trata-se de uma mudança de business e precisamos acompanhar a velocidade das transformações. A pandemia reforçou como é preciso avaliar os profissionais muito além das suas competências técnicas e formação (hard skills), mas também olhar e avaliar suas habilidades comportamentais (soft skills). Inclusive essas habilidades serão essenciais para profissões que ainda nem existem – pesquisam já indicam que 80% das profissões ainda vão surgir nos próximos 10 anos.

    Em 2021, como reflexo das mudanças e avanços impostos pelo trabalho remoto em todo o mundo, também devemos acompanhar uma ascensão da diversidade na força de trabalho abraçando pessoas com diferentes capacidades físicas e intelectuais, incluindo a presença de mais mulheres no mercado de trabalho que poderão conciliar a rotina familiar com as novas oportunidades de carreira. Além disso, o home office irá permitir a contratação de profissionais e talentos de todo o mundo, quebrando barreiras geográficas.”

    Rodrigo Galvão

    Presidente da Oracle no Brasil 

    “Aprendemos e reaprendemos muito em 2020. A necessidade de se adaptar repentinamente ao novo ritmo da sociedade e economia nos trouxe inúmeras possibilidades de reinvenção em todos os sentidos. A palavra ressignificação passou a fazer parte do nosso vocabulário e principalmente nas nossas ações do dia-dia. Para 2021, o foco em pessoas deve ser redobrado. Ir além do empoderamento e diversidade, precisamos dar atenção a inclusão, valores, cultura, contexto e significados.

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    Sempre comento que nossa meta é contratar pessoas, formar profissionais e construir equipes. Ou seja, valores são a base, currículo se constrói com a nossa base e todos nós somos eternos aprendizes. Essa é uma forma de ressignificar nossas relações e, por consequência, os negócios que são, sem dúvida, impulsionados pela integridade e engajamento real e espontâneo dos colaboradores.”

    Alexandre Bennedetti

    Diretor do Talenses Group 

    “Esse é um dos anos mais desafiadores de conseguir traçar uma previsão, justamente por conta de todo o cenário incerto de mercado nacional e internacional decorrente da pandemia. Em termos de tendências, quando vemos esse cenário de tanta incerteza, é preciso entender quais são as macro tendências econômicas de 2021 para conseguir produzir o planejamento orçamentário das empresas de forma inteligente e estratégica. No Brasil,  ao que tudo indica, entendo que teremos um primeiro semestre de 2021 semelhante ao segundo semestre de 2020, com economia lenta e taxa de desemprego ainda alta,  infelizmente. Mas acredito que muitas empresas começarão a focar em uma reconstrução do que foi perdido, dado o novo cenário e suas novas estratégias de acordo com a forma como o segmento de atuação da empresa em questão está se comportando. Para mim, reconstrução é a palavra desse 2021.

    E nesse sentido, quando falamos de reconstrução, os profissionais precisam ter soft skills e hard skills consolidadas para acompanharem esse momento. Em épocas de crise, a maioria dos profissionais é colocada à prova. Os conceitos técnicos precisam estar muito bem fundamentados, e as soft skills precisam estar bem desenvolvidas e em constante aprimoramento. Então, nesse momento, entendo que os profissionais precisam ter clara consciência sobre eles próprios. Ou seja, devem reconhecer no que exatamente são capacitados tecnicamente, quais são as entregas que os fazem se destacar, com qual capacidade técnica e qual competência comportamental resolvem os problemas que chegam a eles, por exemplo.

    No caso das competências comportamentais, há algumas que considero muito relevantes para 2021, independentemente de segmento da empresa, posição hierárquica do profissional, ou porte da empresa. São elas: pensamento crítico, criatividade, resolução de problemas, inteligência emocional e social e mentalidade digital, isso porque os ciclos estão muito mais rápidos, o que traz desafios. E uma palavra central que resume tudo isso é “adaptabilidade”, de um analista a um presidente de empresa: é preciso se adaptar facilmente e rapidamente a um cenário econômico que agora tem se alterado trimestralmente, e isso traz impactos às empresas como um todo.

    E quando falamos especificamente de gestão, a habilidade emocional que fará muita diferença na gestão de pessoas, sem dúvidas, é a empatia. A empatia é necessária porque o momento é muito difícil, as pessoas estão tentando se encontrar e estão muito pressionadas por todos os lados. As empresas, por exemplo, pressionam seus profissionais  por resultados, para garantir a sobrevivência das companhias. Então, o gestor precisa ter empatia para entender esse contexto todo e criar um ambiente em que seja possível que os profissionais consigam performar e serem produtivos nesse cenário, mas não a qualquer custo. Infelizmente, há gestores que criam ambientes tóxicos que prejudicam demais a rotina dos profissionais. É preciso exercer a empatia, é preciso saber ouvir o inaudível. Essa é a disciplina necessária para um bom líder. Ou seja, esses líderes precisam saber ler os sinais, entender quando exatamente devem pressionar ou quando precisam dar apoio ao time. Esse será um passo bem desafiador para a liderança. E, no fim do dia, é isso que faz com que um líder inspire confiança.”

    Jacqueline Resch

    Consultora e sócia da Resch RH 

    “A pandemia nos obrigou a viver o home life e muitas empresas e profissionais se surpreenderam com os resultados em produtividade, ainda que as condições para trabalhar em casa fossem totalmente atípicas, misturadas com outras responsabilidades. Se pensarmos que, com o advento da vacina, muitas dos fatores causadores de tensão – como conciliar trabalho, home scholling e afazeres domésticos – terão sido eliminados, as empresas ficarão com a parte boa da experiência do home life.

    O escritório flexível, portanto, uma tendência que veio para ficar. Já há empresas que desmobilizaram escritórios e outras que estão adotando sistemas híbridos. A variedade vai se dar também no tipo de vínculo  e no local onde se exerce o trabalho. Interessante ver que não haverá mais algo que é certo para todas as empresas (modelo padrão) e cada uma buscará implementar a melhor solução levando em conta suas especificidades.

    Essa nova realidade vai ter impactos nas práticas de atração de talentos e nos sistemas de recompensa, já que muitos profissionais poderão optar por empregadores que lhes ofereçam formatos mais flexíveis. Esta experiência também coloca foco na questão da liderança, já que as atividades de controle por parte dos gestores também foi colocada à prova com o time em trabalho remoto. Muitos líderes tiveram a oportunidade de repensar sua mentalidade ao perceberem que uma relação baseada em confiança, comunicação clara e em autonomia para os colaboradores produziu resultados além do esperado.

    Em termos das competências necessárias, a pandemia colocou em evidência o que já vinha sendo discutido antes: a importância das habilidades sócio emocionais, com destaque para a adaptabilidade, isto é, a capacidade de mobilizar recursos para lidar com situações imprevistas e se movimentar de acordo com que é possível (embora nem sempre seja o ideal), aprimorando continuamente.

    A capacidade para lidar com o paradoxo será essencial, para se poder conviver com os contrários e opostos que às vezes estão presentes simultaneamente.

    E também, cada vez mais, está em evidencia a capacidade de colaboração e diálogo. O saber conviver com a diversidade, com ideias e interpretações diferentes sobre uma mesma questão e aprender a tirar proveito destas diferenças. A questão da diversidade continuará avançando nas empresas que quiserem se manter fortes marcas empregadoras. Esta é uma questão sensível e urgente, com ações necessárias nas práticas de contratação, remuneração e na construção de culturas organizacionais abertas e inclusivas.

    Por fim, mas não menos importante, o tema da saúde mental continuará a merecer enorme atenção, não somente na oferta de benefícios aos colaboradores, como em práticas de mindfulness e serviços de apoio psicológico, como também no enfrentamento das variáveis organizacionais que impactam a saúde dos trabalhadores – as principais são ambientes de muita pressão, cargas horárias excessivas, comunicação incipiente, pouco reconhecimento e pouca autonomia. E nesta questão, líderes terão papel fundamental.”

    Fábio Lacerda

    Vice-presidente de Gente, Cultura e Inovação da Cogna Educação

    “Já faz algum tempo que a área de Recursos Humanos deixou de ser um mero executor de atividades transacionais, virando um importante pilar da estratégia das Companhias. O ano de 2020 foi de profunda transformação das empresas e dos profissionais. Os avanços em tecnologia e transformação digital – muito impulsionados e acelerados por conta da pandemia do novo coronavírus – surtiram efeitos importantes no engajamento dos colaboradores, e, trouxe, mais uma discussão importante sobre o mercado de trabalho e suas expectativas.

    Na Cogna, não foi diferente. Os nossos 28 mil colaboradores precisaram se adaptar ao modelo de trabalho 100% home office e nós, do lado de cá, tivemos que acelerar um modelo online de gestão que continuasse entregando a melhor experiência possível.  Para 2021, a expectativa é que o modelo de trabalho siga por um caminho phygital, mesclando o presencial e o digital, onde os colaboradores possam decidir junto aos seus líderes qual modo e local de trabalho se adequam mais a sua realidade e produtividade. Por isso, já estudamos oferecer três opções para implementar no próximo ano. O primeiro é o que chamamos de modelo híbrido, permitirá o contato no escritório em períodos alternados com o home office, o segundo com dia a dia 100% home office e, o terceiro no modelo presencial para algumas áreas que necessitam desta presencialidade.”

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