Discriminação estética: quando a beleza é critério de exclusão no mercado
Em livro, advogados refletem sobre como padrões estéticos influenciam contratações e promoções, afetando a diversidade. Confira um trecho da obra.
No passado, era comum: comissárias de bordo que mais pareciam modelos vestidas com saias curtas nos corredores dos aviões. Era uma estratégia das companhias aéreas para conquistar seus passageiros, na maioria homens fazendo viagens de negócios. Até que esse filtro machista começou a pegar muito mal, e os uniformes dessas profissionais aumentaram de comprimento, e a profissão passou a empregar homens também. Mas é fato que a beleza ajuda muito na hora de uma contratação em grande parte dos setores do mercado de trabalho.
Por outro lado, não se enquadrar no que determinada sociedade entende como padrão de beleza jamais deveria ser um obstáculo para uma contratação. Mas muitas vezes é. E, se hoje é mais usual ver empresas sendo processadas ou criticadas porque, em sua área de recrutamento, não dão espaço a negros, PCDs, profissionais com mais de 40 anos ou mesmo mulheres, argumentar que não conseguiu o emprego por ser “feio” (conceito bem fluido, aliás) é muito mais difícil. E fica muito mais complexo comprovar a discriminação.
Mas, lógico, ela existe e é evidente. Está na nossa cara ao ver quais atores e atrizes são escolhidos para protagonistas de novelas ou mesmo quais as mulheres (na maioria são elas) que atraem frequentadores aos estandes de eventos de negócios.
Esses são exemplos notórios. Mas a discriminação é mais sutil quando se trata de contratar um profissional para a área de atendimento de uma agência de publicidade, um novo analista de marketing ou alguém para a recepção da empresa. E promover também. Um estudo de Daniel Hamermesh, economista especializado em mercado de trabalho, apontou que, nos Estados Unidos, pessoas mais atraentes ganham, em média, R$ 1,2 milhão a mais ao longo da vida que seus pares menos bonitos, ainda que igualmente qualificados.
O livro Discriminação Estética, escrito por cinco advogados estudiosos do Direito Antidiscriminatório, aborda justamente isto: como a imposição de padrões de beleza é fator de exclusão no ambiente profissional. Confira no trecho a seguir.
TRECHO DO LIVRO
Capítulo 4: História e jurisprudência estrangeira
Sistemas discriminatórios têm uma natureza dinâmica, dinâmica, motivo pelo qual membros de grupos majoritários sempre criam estratégias para manter certos grupos sociais em uma condição subordinada. Surge, então, a dificuldade de identificar e combater essas práticas a partir das categorias legalmente protegidas. A dificuldade de identificação e combate torna a discriminação estética extremamente prejudicial. Os atributos sobre os quais ela incide não podem ser alterados. Ademais, eles não apresentam uma relação racional com o propósito dos empregadores de selecionar as pessoas mais competentes. É preciso indicar ainda a dificuldade associada com a identificação do peso da discriminação estética como motivação para tratamento desvantajoso, um dos motivos pelos quais muitas jurisdições não a reconhecem expressamente como uma violação do princípio da igualdade.
A evolução histórica e jurisprudencial do conceito de discriminação estética ocorreu por meio da classificação desse fenômeno como discriminação racial, como discriminação de gênero, como discriminação indireta e como discriminação institucional. Os tribunais examinam essa prática a partir de princípios interpretativos, notoriamente a razoabilidade. Eles questionam se a ação da empresa pode ser justificada a partir de algum interesse legítimo, nesse caso uma análise da coerência da restrição com algum interesse legítimo. Nossos tribunais seguem o mesmo caminho, indagando se a exigência de adequação a algum código de aparência pode ser justificada.
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Racionalidade do mercado
A discriminação estética dentro do ambiente de trabalho também tem sido classificada como um tipo de exploração econômica, um tipo de lookism, termo que designa a adoção de um padrão de beleza e atratividade que opera como um critério de julgamento da competência profissional para considerações sobre a possibilidade de admissão de uma pessoa. Essa prática pode ser analisada a partir de uma perspectiva econômica, porque empregadores tendem a contratar pessoas com características físicas semelhantes como uma estratégia de propaganda. Isso ocorre não apenas com a finalidade de se ter um corpo laboral homogêneo, mas também de criar uma imagem comercial compatível com seus produtos, com o objetivo de seduzir clientes e atraí-los pelo conceito da marca. Porém, essa técnica vai além da contratação, sendo mascarada de cultura da empresa, por meio de códigos de vestimenta e cuidados corporais. Com isso, os empregadores mantêm seus funcionários consoantes a seus padrões mínimos de aparência, o que possibilita àqueles obterem compensação financeira a partir do critério estético. Por isso, muitas empresas buscam ativamente contratar funcionários com a aparência consistente com a classe social do grupo que ela pretende atingir, para facilitar a identificação com os produtos da empresa.
O caso González v. Abercrombie & Fitch Stores, Inc. demonstra a realidade da exploração econômica ocorrida por meio da busca da homogeneidade estética do corpo de funcionários, uma referência interessante para entendermos um fenômeno que também ocorre na sociedade brasileira. Essa famosa rede de lojas de roupas foi processada pela prática de discriminação racial em razão de sua “política de aparência” utilizada para contratar seus funcionários. A empresa tinha a prática de contratar preferencialmente jovens e brancos de aparência ariana ou pessoas de outras raças próximas desse ideal. Elas deveriam ser consideradas extremamente atraentes, o que excluía obesos, pessoas com a pele muito escura e pessoas muito baixas ou com algum tipo de deficiência. A presença de trabalhadores considerados bonitos tornou a marca extremamente conhecida, o que atraía pessoas às lojas para verem funcionários com a aparência de modelos. Algumas delas, localizadas em grandes centros urbanos dos Estados Unidos, se tornaram verdadeiras atrações turísticas. Essa estratégia de associar a marca a jovens brancos de classe alta era refletida no preço das mercadorias, bastante acima da média praticada por marcas que atendiam ao mesmo público. Vários candidatos a emprego nessa corporação processaram a empresa porque foram recusados por não parecerem modelos; outros também foram despedidos por não manterem a forma física exigida pela companhia.
No caso Wilson v. Southwest Airlines Co., a companhia adotou a política de contratar apenas mulheres para a posição de aeromoças, como uma alegada estratégia para salvar a empresa da falência. Essa estratégia consistia em campanhas de marketing direcionadas a passageiros homens, com promessas de serem atendidos por mulheres jovens, vestidas com botas longas e bermudas curtas. O caso discutiu, então, se certos atributos relacionados à feminilidade poderiam ser considerados como critérios racionais para a contratação de funcionárias. A empresa argumentou que utilizou o apelo sexual feminino como um critério racional de contratação e de propaganda dos seus serviços porque era uma companhia que atuava em trechos aéreos curtos utilizados basicamente por homens de negócio, razão pela qual decidiu implementar tal política institucional. Por sua vez, o tribunal que julgou o caso não aceitou o argumento utilizado pela companhia porque a política de contratação estava baseada na reprodução de imagens sexistas, o que não pode ser utilizado como indício de que tal procedimento procura atender a uma exigência do negócio. Esse tipo de comportamento institucional suscita algumas questões éticas que precisam ser abordadas: qual é o limite da liberdade dos empregadores de contratar apenas funcionários compatíveis com a imagem da empresa e com o que eles querem vender para o mercado? E até que ponto isso é antiético, considerando que os corpos dos empregados são objetificados, sendo vigiados constantemente pelos empregadores?
A resposta para essa pergunta é complexa, uma vez que não há uma concordância sobre como os empregadores devem atuar para incentivar a igualdade nem antes, nem depois da contratação de seus funcionários. Desse modo, a legislação e o sistema judiciário se mostram de extrema importância, já que, na falta de consenso entre os particulares, são eles que devem decidir qual é a melhor forma de agir. Esse é o trabalho estético, um tipo de atividade baseada no apelo estético e sexual das pessoas, com a finalidade de chamar a atenção para um aspecto comum do comportamento humano: fazer julgamentos morais a partir de julgamentos estéticos. Não podemos ignorar o fato de que esse trabalho estético implica benefícios para os que correspondem aos ideais estabelecidos pela empresa, mas estes também acabam sendo explorados. Além disso, essa prática pressupõe a discriminação sistemática dos que não correspondem a tais padrões, o que inclui inúmeras minorias, como grupos raciais subalternizados, pessoas com deficiência, pessoas obesas, pessoas idosas e até mesmo homens afeminados e mulheres masculinizadas. Ainda importa notar o quanto tais práticas tendem a impactar com mais força o gênero feminino, uma vez que as mulheres já têm sobre si muitas expectativas e estereótipos construídos ao longo de gerações.
Nesse sentido, as políticas de aparência e a obrigatoriedade de se moldar a elas contribuem para reforçar os estereótipos existentes quanto às imagens femininas. Assim, as mulheres se veem obrigadas a gastar tempo, energia e dinheiro a fim de alcançar o ideal de beleza feminina, o que faz com que muitas fiquem obcecadas por beleza e por sua aparência física. Isso, porém, é extremamente danoso, pois faz com que elas se mantenham em segundo plano na sociedade, aumentando sua vulnerabilidade e os meios de exploração por parte dos homens.
Este texto é parte da edição 96 (fevereiro e março) da Você RH. Clique aqui para conferir outros conteúdos da revista impressa.
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