Estudo: as tendências para a gestão de desempen...

Como sua equipe está performando? A gestão de desempenho, no contexto de recursos humanos, é um processo contínuo que visa otimizar o trabalho dos colaboradores, alinhando-o com os objetivos estratégicos da organização. Envolve várias etapas e práticas, como definição de metas, avaliação contínua, planos de ação, feedback, entre outras.

É tão importante que a consultoria Korn Ferry acabou de lançar um estudo sobre as tendências do RH especificamente para essa atividade (ou esse guarda-chuva que abrange as atividades já mencionadas).

Veja a seguir as principais tendências detectadas pelo estudo.

Sempre no colo do RH

Segundo a pesquisa, em 81% das empresas, ainda é papel do RH definir quais pessoas deverão responder sobre a avaliação de desempenho dos colaboradores. Para os autores do estudo, o RH centraliza muito este processo em vez de adotar um papel de facilitador. “As organizações são e serão cada vez mais orgânicas e nem sempre as estruturas formais são a forma ideal de avaliar a performance de um indivíduo. As pessoas interagem com áreas distintas o tempo todo e poderiam ter maior autonomia – ainda que com um bom processo de governança – para indicar aqueles que realmente têm maior visibilidade do seu trabalho e de sua performance.” Há uma oportunidade para envolver mais os colaboradores nesse processo, aumentando a percepção de justiça e engajamento.

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Métodos ágeis

Apesar de 39% das empresas participantes possuírem áreas que trabalhem em um modelo ágil, apenas 8% delas têm uma forma particular de realizar a gestão de desempenho dos profissionais que atuam assim.

Esse modelo de trabalho tem como princípio o conceito de “acertar ou errar, mas de forma rápida”. O conceito não combina com os ciclos anuais de gestão de performance, podendo tornar míope o processo de avaliação do profissional. Com apenas 8% das empresas tendo uma forma específica de gestão de desempenho para equipes ágeis, há uma oportunidade para desenvolver e implementar práticas de avaliação que sejam mais adequadas a esses ambientes dinâmicos. Isso pode incluir feedback contínuo e avaliações baseadas em projetos.

Avaliação e feedback falhos

Dentre as etapas que fazem parte do processo de Gestão de Desempenho, “Feedback entre gestor e subordinado” foi a de menor representatividade. E 19% das empresas não divulgam os resultados da avaliação de desempenho para os colaboradores. Esse mesmo percentual também não implementa um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) após a avaliação. Entre aquelas que utilizam o PDI, 28% não acompanham a execução até o próximo ciclo.

Ou seja, há uma clara necessidade de aumentar a transparência e o foco no desenvolvimento individual. Empresas podem criar políticas para garantir que todos os colaboradores recebam feedback e tenham um plano de desenvolvimento claro. Além disso, nestes tempos em que as empresas se tornam tão responsáveis pela capacitação e pela curva de aprendizado dos profissionais, é essencial fazer um acompanhamento efetivo do crescimento dos colaboradores.

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E a diversidade?

42% das empresas participantes do estudo dizem já estabelecer metas relacionadas a aspectos ESG para a alta liderança da companhia. E 29% delas afirmam ter metas relacionadas a aspectos voltados para diversidade e inclusão para o C-Level.

E aí fica a dica final: RHs podem usar esses dados para promover a importância dessas metas e integrá-las nas avaliações de desempenho e nos planos de desenvolvimento. Se vão fazer isso, saberemos em 2025.