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Poder aos funcionários: como adotar benefícios flexíveis

O home office acelerou a flexibilização da cesta de benefícios. Entenda quais cuidados devem ser tomados ao criar programas desse tipo

Por Ana Carolina Nunes 10 fev 2021, 20h30

Esta reportagem foi publicada na edição 71 de VOCÊ RH.

Nos primeiros meses de isolamento social, os RHs testemunharam um comportamento padrão entre os funcionários: a corrida para trocar o vale-refeição pelo vale-alimentação. Afinal, ninguém saía de casa para almoçar. Sem necessidade de se deslocar, incentivos como o vale-combustível e o estacionamento grátis no prédio da empresa também deixaram de ser atraentes. Em contrapartida, o plano de saúde foi ainda mais valorizado — uma pesquisa da consultoria de recrutamento Robert Half mostrou que esse é o benefício de maior importância para os empregados no pós-pandemia.

Todo esse contexto mostrou algo que, às vezes, passa despercebido: o valor não financeiro de um benefício pode mudar conforme a situação vivida pelos empregados — seja coletiva, seja individualmente. É por isso que começa a surgir a tendência de flexibilizar os benefícios para torná-los mais personalizados. A proposta não é exatamente uma novidade, mas as necessidades durante a quarentena reforçaram um movimento que algumas empresas estavam promovendo por causa do aumento da valorização da diversidade e do bem-estar de seus empregados.

“Há hoje uma força de trabalho muito mais diversa e é preciso ser capaz de servir às diferentes demandas, desde questões geracionais até de estilo de vida. Então o pacote de benefícios passa a suprir essas necessidades”, diz Tatiana Iwai, professora de comportamento e liderança no Insper.

  • Mas um bom programa vai além da troca do VR pelo VA. Em geral, ele funciona como um menu de opções: cada benefício tem uma pontuação ou peso, e o funcionário monta sua cesta conforme suas preferências e necessidades, desde que obedecido o teto de valor ou de pontuação. “É fantástico, mas há 20 anos tem baixíssima prevalência”, diz René Ballo, líder de benefícios na consultoria Willis Tower Watson (WTW). A empresa, inclusive, apontou em seu levantamento sobre o tema feito em 2019 que, embora uma em cada três companhias pretendam implementar pacotes flexíveis, apenas 9% já possuem ações em curso. A baixa adesão pode ser explicada pelo alto investimento — não necessariamente financeiro. “Há custos indiretos, como toda a energia que a área de recursos humanos irá despender com comunicação, educação, planejamento e gerenciamento do programa”, diz René.

    Desenho detalhado

    Giselly Viveiros, gerente sênior de remuneração e benefícios da Danone, viveu essa experiência entre março de 2019, quando abriu concorrência para consultorias em flexibilidade de benefícios, e março de 2020, quando finalizou o projeto BenVocê, voltado para 4.500 funcionários e que começou a rodar em agosto. “É preciso desenhar muito bem. Sentei com o jurídico e o tributário para vermos ponto a ponto o que entraria de benefícios e de que maneira. O salário é tributável, já o benefício não é. Então não poderíamos gerar impostos sobre isso”, explica. “As liberações que antes eram em massa agora são praticamente individuais.” Durante o período de implementação do projeto, o RH ficou dez dias integralmente dedicado a atender aos pedidos e dúvidas dos funcionários.

    O BenVocê, como grande parte dos programas de benefícios flexíveis, funciona por um sistema de pontuação. Cada funcionário tem direito a uma cota de pontos, que varia conforme o número de dependentes legais e a elegibilidade dos benefícios. Uma pessoa solteira e sem filhos, por exemplo, tem de 1.000 a 6.000 pontos para distribuir. O funcionário pode receber de 350 a 900 pontos a mais a cada dependente legal, a depender do padrão de assistência médica, que varia conforme o cargo.

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    Respeito e abrangência

    Na Serasa Experian, a prática entrou em vigor em 2017, depois que uma pesquisa interna mapeou que os empregados — que hoje somam 2.500 pessoas — gostariam de ter mais personalização em suas cestas. No início, o foco foi em benefícios tradicionais, como os de saúde e alimentação, e, depois de o programa estar maduro, entraram questões de educação e previdência privada, por exemplo. O programa também funciona por meio de pontos que podem ser distribuídos para opções sob demanda. “É uma mensagem bacana do empregador, pois mostra respeito aos funcionários”, diz Flavio Balestrin, vice-presidente de recursos humanos da Serasa Experian. Mas ele alerta: é necessário acompanhar os indicadores de perto. “Se a adesão é baixa, é preciso ver se faz sentido, porque é um trabalho que envolve muitos parceiros”, explica o executivo.

    Além de mais engajamento, outra motivação das companhias que flexibilizam seus pacotes é atender às demandas de times heterogêneos. “Numa empresa com perfis tão diferentes, um pacote único não faz sentido. Fala-se tanto em escutar e ser ágil com o consumidor, temos que fazer isso com nosso time”, diz Sandro Bassili, VP de pessoas e assuntos institucionais do Grupo Boticário.

    A fabricante de produtos de beleza, que tem um quadro de 12.000 pessoas, implantou em outubro seu programa de benefícios flexíveis. Ele será válido para todos os trabalhadores da companhia: operadores de fábrica, vendedores e time administrativo. Chamada de Cesta Benflex, a iniciativa engloba questões como plano de saúde para pets, viagens, compra de equipamentos para home office, bolsa-educação e auxílio em ópticas.

    Sinais de alerta

    O empregador precisa ficar de olho em aspectos jurídicos na hora de flexibilizar as cestas. Vale lembrar, por exemplo, que alguns acordos trabalhistas exigem benefícios obrigatórios. Por isso, é preciso estabelecer os que são fixos e os que podem variar — e aqui entram ofertas que nem sempre são vistas como essenciais, mas que têm alto valor agregado, como a previdência privada.

    Outro ponto de atenção é a gestão dos fornecedores. Com a pulverização dos benefícios, o poder de barganha da empresa diminui e o RH precisa se dedicar para chegar a uma boa negociação.
    “Os contratos e acordos são diferentes com cada fornecedor, incluindo prazos para renovações ou alterações. Nem as operadoras de saúde estão preparadas para benefícios flexíveis”, diz Gustavo Vitti, vice-presidente de pessoas do iFood, que adotou o modelo em 2018 e hoje oferece o programa para 2.500 funcionários.

    Por isso a eleição — ou a modificação — da cesta, em geral, tem períodos para ocorrer (a cada seis meses ou a cada ano), com algumas poucas situações em que é possível realizar alterações, como uma promoção ou a entrada de um novo dependente.

    Foco na comunicação

    Tudo o que mexe no pacote de remuneração gera dúvidas e inseguranças. Por isso a companhia tem que se preparar para comunicar as mudanças com muita transparência e agilidade. Intranet, newsletter, posts em redes sociais internas, lives com liderança e manuais de uso ajudam.

    Além disso, a comunicação também auxilia o empregado a entender seu protagonismo e sua autonomia como beneficiário. “A principal vantagem desse tipo de programa é que o modelo privilegia o momento de vida de cada um e requer que todos se apropriem do programa e de suas escolhas”, diz Kelly Cristina Nunes, gerente sênior de pessoas da Vivo, que flexibilizou a cesta para os 33.000 funcionários. E ela destaca mais um bom motivo para aderir a essa prática: o aumento do reconhecimento da companhia como uma boa empregadora. “Os funcionários veem o programa como um valor.” Bom motivo para colocar essa política no radar.

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