SXSW 2025: 7 dicas para criar ou transformar a cultura organizacional
Em painel realizado na última sexta (7) no festival, especialistas argumentaram que a cultura não pode ser apenas um conceito abstrato. Entenda.
Líderes de grandes empresas compartilharam estratégias para construir e fortalecer a cultura organizacional durante um painel realizado na última sexta (7) no South by Southwest (SXSW), o maior festival sobre criatividade e inovação do mundo, na cidade americana de Austin.
Os painelistas eram Courtney Hawkins, vice-presidente sênior da Mejuri; Matthew Saxon, chief people officer da Zoom Communications; Eugene Sepulveda, cofundador e CEO da Culturati; e Kimberly Storin, chief marketing officer da Zayo. Eles discutiram sobre cultura considerando momentos de crise e outros desafios, como globalização e trabalho híbrido.
A apresentação rendeu sete lições sobre cultura organizacional. Confira abaixo esses insights, graças à parceria da Você RH com nossa correspondente Renata Rivetti, fundadora da Reconnect Happiness at Work, e com a empresa de bem-estar corporativo Vidalink.
1. Alinhe cultura e estratégia de negócios
Durante o painel do SXSW, os especialistas explicaram que a cultura organizacional não pode ser apenas um conceito abstrato, um conjunto de valores estampados nas paredes da empresa. Ela deve ser a base da estratégia de negócios e transparecer nas decisões diárias da organização.
Toda empresa possui uma cultura que se manifesta, principalmente, no comportamento da liderança, mas também nos hábitos, rituais e processos da organização como um todo. “Os painelistas mostraram que a cultura pode ser um facilitador ou um obstáculo para os objetivos de negócios”, afirma Renata.
Luis González, CEO e cofundador da Vidalink, reforça a importância da coerência entre cultura e práticas empresariais. “A empresa que foca apenas no discurso dificilmente conseguirá se consolidar no mercado. Se você defende a agenda ESG, por exemplo, isso precisa se refletir no próprio negócio, desde políticas de diversidade até práticas sustentáveis na operação.”
2. Encare a cultura de forma programática
Kimberly Storin destacou que a cultura influencia diretamente a percepção dos clientes sobre a marca e deve ser programática, ou seja, transparecer nas práticas diárias de contratação, promoção e reconhecimento dos funcionários.
“A cultura não é um discurso”, afirma Renata. “Ela precisa ser tangível, vivida e percebida tanto pelos colaboradores quanto pelos clientes.”
Uma cultura bem estruturada torna a empresa mais atrativa para talentos qualificados, influenciando sua capacidade de reter funcionários e fortalecer sua reputação no mercado.
3. Empodere lideranças locais
A globalização e o trabalho remoto exigem um equilíbrio entre alinhamento cultural e autonomia local. Segundo Courtney Hawkins, a Mejuri precisou adaptar sua cultura a diferentes países, garantindo que os valores fossem preservados sem perder a identidade regional.
Ela destaca dois pontos essenciais para alcançar esse equilíbrio: o alinhamento com a missão e os valores da empresa; e a autonomia local, permitindo que cada unidade adapte a cultura ao seu contexto.
“Empoderar os líderes locais como guardiões da cultura é essencial para que os valores da empresa sejam vividos de forma autêntica em cada região”, explica Renata.
4. Crie um ambiente propício à inovação
Uma empresa só inova quando sua cultura estimula a criatividade, a colaboração e a autonomia. Kimberly Storin compartilhou um exemplo durante o painel. Ao perceber uma tendência de mercado inesperada, sua equipe criou uma campanha viral em menos de 24 horas.
“Isso só foi possível porque a empresa criou um ambiente onde não há más ideias. A inovação acontece quando as pessoas se sentem seguras para testar e experimentar”, explica Renata.
Courtney Hawkins, por sua vez, explicou que a Mejuri tem diamond teams – “equipes diamante”, em tradução livre –, grupos multidisciplinares que atuam sem barreiras departamentais para resolver desafios rapidamente.
“A liderança e o RH devem priorizar a segurança psicológica e o diálogo para fomentar a inovação. Isso não só aumenta a produtividade, como também fortalece as relações de confiança”, afirma Luis.
5. Reforce a cultura em tempos de crise
Matthew Saxon argumentou que a cultura da Zoom Communications se baseia no cuidado e guiou a empresa durante a pandemia, garantindo suporte para clientes, funcionários e comunidades.
“Leva-se muito tempo para construir uma cultura organizacional, e são os pequenos hábitos do dia a dia que fazem a diferença nos momentos de crise”, afirma Luis.
Segundo o CEO da Vidalink, não é mais possível falar sobre cultura sem considerar o bem-estar dos funcionários. “Empresas que promovem uma jornada contínua de cuidado fortalecem a resiliência e o senso de pertencimento dos profissionais, o que faz toda a diferença para que essas pessoas continuem engajadas diante de desafios”, afirma.
6. Adapte a cultura ao trabalho híbrido
O modelo híbrido trouxe novos desafios para a cultura organizacional. “Trabalhar cultura em locais globalizados, em lugares distintos, em um ambiente mais online do que presencial, é um grande desafio hoje”, afirma Renata. “Mas é justamente nesse momento que devemos reforçar a cultura, garantindo que os valores da empresa sejam refletidos nas ações do dia a dia das pessoas.”
Matthew Saxon afirmou que muitas empresas tentaram apenas replicar o ambiente de escritório no modelo remoto, mas essa abordagem não funcionou bem. Para ele, a cultura precisa ser reforçada em três níveis:
- Organização: definir missão, visão e objetivos estratégicos com clareza;
- Times: alinhar a cultura à identidade e às necessidades de cada equipe;
- Indivíduos: criar conexão pessoal dos colaboradores com os valores da empresa.
Luis destaca: “mais do que impor mudanças, é essencial entender as pessoas [da organização] e reconhecer suas necessidades”. Um processo humanizado de adaptação de cultura, segundo o especialista, faz com que os profissionais queiram permanecer na empresa e estejam abertos a novas dinâmicas de trabalho.
7. Ajuste a cultura continuamente
Os painelistas também discutiram formas de medir e ajustar a cultura organizacional. Saxon mencionou métodos como pesquisas de engajamento, taxa de turnover e análise de feedbacks.
Além disso, métricas menos óbvias também podem revelar a realidade da cultura, como:
- Reclamações anônimas em canais internos;
- Volume de vagas abertas e promoções internas;
- Consistência entre discurso e realidade no atendimento ao cliente.
Para Luis, a cultura organizacional deve ser um compromisso contínuo das lideranças. “As empresas devem assumir essa responsabilidade de construir uma cultura saudável, baseada em transparência, comunicação aberta e apoio mútuo. Isso passa por uma liderança empática e inspiradora, além da implementação de políticas que promovam flexibilidade. Tudo isso reverbera em resultados positivos nos negócios.”
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