futuro pertence às empresas resilientes e ágeis, capazes de transformar a crise em uma experiência de fortalecimento e aprendizado. E é nesse cenário de transformação constante que vêm se destacando os profissionais com mentalidade gig. O termo é inspirado na “gig economy”, ou “economia sob demanda”, em que trabalhadores autônomos prestam serviços pontuais às empresas. Mas a expressão se refere a funcionários que, apesar de assalariados e com dedicação exclusiva à companhia, pensam e agem como freelancers.
Mais ousados, eles se autogerenciam, tomam iniciativas espontaneamente, compartilham o que aprendem com os demais, assumem a responsabilidade de seu próprio crescimento e se sentem confiantes em sua capacidade de influenciar as pessoas. “Quem tem a mentalidade gig não atua como um funcionário tradicional, e sim desafia o status quo, descobre novas formas de trabalhar e desenvolve suas próprias habilidades e conhecimentos, enquanto avança nos objetivos da organização”, diz Jane McConnell, autora do livro The Gig Mindset Advantage: A Bold New Breed of Employee (ainda sem tradução para o português). “São pessoas que ignoram os limites hierárquicos e constroem relacionamentos que conectam partes anteriormente separadas da organização.” Para Jane, esses funcionários têm capacidade de estimular e implementar novas ideias, identificar problemas que muitas vezes passam despercebidos pela empresa e mobilizar uma rede de pessoas para a busca de soluções. “Esses colaboradores são capazes de influenciar seus pares por meio da aprendizagem social, porque quem vê a maneira de trabalhar deles pode evoluir para comportamentos semelhantes”, diz Jane.
Em um contexto em que tudo se transforma em uma velocidade grande, funcionários que não buscam constantemente o desenvolvimento de novas competências perdem espaço nas empresas. Um estudo da consultoria Gartner mostra que 29% das habilidades requeridas para o trabalho em 2018 não serão mais necessárias em 2022. “Não é só o mundo que está se transformando, mas também a forma como pensamos e agimos”, diz Milena Pacheco, consultora de carreira e desenvolvimento de talento da Right Management, empresa do ManpowerGroup.
Hierarquia perde espaço
A mentalidade gig ganhou força com a adoção dos novos modelos de trabalho, já que a atuação remota e a híbrida promovem naturalmente maior autonomia, capacidade de autoliderança e necessidade de agilidade e criatividade. “Atualmente, diante de tantos desafios complexos, essas são características essenciais para as organizações”, afirma Milena.
Para Alexandre Marins, diretor de desenvolvimento de talentos para a América Latina na LHH, trata-se de uma competência que incentiva as relações horizontais, o que encurta níveis hierárquicos para a rápida comunicação e tomada de decisão e coloca as pessoas no centro do aprendizado e da evolução dos negócios. E essas qualidades trazem ganhos também para os profissionais, não só para as companhias. “Pessoas com a mentalidade de freelancer são capazes de agir a partir de suas ideias, expressando sua autenticidade. Elas são abertas ao aprendizado e apresentam alta capacidade de adaptação”, diz Alexandre. “Consequentemente, elevam seu poder de influência e impacto e ampliam sua contribuição nos ambientes em que atuam. Como resultado, conquistam maior realização pessoal e, por se exporem mais, ampliam as chances de maiores e melhores oportunidades de carreira.”
As sete competências de um gig mindsetter
- Adota a experimentação e o aprendizado contínuos e aceita o fracasso como parte do processo
- Quando lidera, forma equipes flexíveis que atuam por projetos, em vez de grupos tradicionais com funções e atribuições predefinidas
- Pede sugestões aos demais e permite que os outros acompanhem seu trabalho à medida que progride
- Trabalha de forma autônoma, muitas vezes se envolvendo em questões fora de sua área de atuação
- Questiona o status quo e se esforça para aprimorar os processos estabelecidos
- É um networker ávido e cultiva contatos dentro e fora da empresa
- Para aumentar seu valor em um mercado em constante evolução, desenvolve e aprimora habilidades continuamente
Curiosidade como motivador
Para uma mudança efetiva dentro das empresas, no entanto, é preciso adotar práticas que permitam o florescimento dessa mentalidade. Mas não se trata apenas de aprimorar a cultura organizacional, afirma Jane, porque investir em mudanças em grande escala pode não ser a melhor escolha, já que essa estratégia é estruturada de cima para baixo e a maioria falha por não permitir que as pessoas tomem iniciativas individuais. “Uma cultura de aprendizagem de mentalidade gig começa dentro de cada um e cresce para servir às pessoas e à organização”, afirma Jane McConnell.
Alguns segmentos, como o das startups e das empresas de tecnologia, são mais propensos a atrair e reter profissionais com essa mentalidade. “Elas já nascem com esse DNA para conseguir crescer rapidamente, por isso reúnem quem tem um olhar mais curioso e aberto ao novo”, afirma o executivo da LHH. Mas é possível cultivar esses comportamentos em qualquer companhia. Uma das formas é incentivar que os líderes demonstrem “ignorância sábia”, pedindo a opinião de outros antes de tomar grandes decisões. “Outra prática eficiente é implementar a tomada de decisão descentralizada, com diretrizes estratégicas definidas de forma colaborativa”, diz Jane. “Isso permite que mais pessoas tomem decisões fundamentadas, respeitando os princípios organizacionais gerais.”
Facilitar a interação entre profissionais de diferentes equipes, dentro e fora do ambiente corporativo, também ajuda, porque a troca é a principal fonte de aprendizagem. Além disso, é fundamental deixar claro que os erros são oportunidades para aprender. Para isso, é importante que as lideranças compartilhem tanto os fracassos quanto os sucessos com igual franqueza, criando uma cultura livre de culpa por eventuais erros. Estimule a abertura ao novo e ao questionamento, acolha ideias, incentive a experimentação e a busca do aprendizado a partir da prática. Valorize a diversidade e garanta a inclusão de todos os públicos. Crie e incentive espaços para trocas de ideias e aprendizados, tanto internamente como externamente. “Laboratórios de ideias, agendas criadas para que colaboradores de diferentes áreas possam criar e testar são estratégias bem-vindas”, aconselha Milena. “E foque o aprendizado e o desenvolvimento das pessoas, e não apenas o resultado financeiro”, afirma Alexandre Marins, da LHH. “Desafie os profissionais a sair de sua zona de conforto, por exemplo questionando quando foi a última vez que ousaram fazer algo novo. O desenvolvimento de novos traços e mentalidades precisa estar ancorado no desejo de mudança e na abertura para testar e experimentar.”
Os desafios da liderança
Com as mudanças acontecendo de forma acelerada no mundo do trabalho, as lideranças e o RH têm enfrentado o desafio de incentivar e apoiar os profissionais no desenvolvimento de novas competências.
- 59% dos líderes de RH afirmam que têm como prioridade desenvolver nas equipes competências-chave para o futuro
dos negócios - 49% dos líderes entrevistados admitem que não têm uma estratégia estruturada para lidar com os desafios do futuro do trabalho
- 40% dizem que não podem criar soluções de treinamento e desenvolvimento com rapidez suficiente para atender às necessidades da empresa
- 6,3% é o aumento anual no número médio de habilidades necessárias para exercer uma função em TI, finanças ou vendas desde 2018
Esta reportagem faz parte da edição 79 (abril/maio) de VOCÊ RH.
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