Ana Carolina Souza
SEGUIR
SEGUINDO
Neurocientista e sócia da Nêmesis, empresa de educação corporativa na área de neurociência organizacional
A liderança humanizada e a humanização da liderança
Habilidades emocionais são determinadas na primeira infância e moldadas ao longo do tempo
o longo dos últimos anos tenho tido o prazer de acompanhar e formar centenas de líderes para a vanguarda da gestão de pessoas, preparando-os para lidar melhor com as transformações de um mundo que se move de forma cada vez mais acelerada e cobra pelos resultados. O que percebo é que a expectativa a respeito das habilidades necessárias para se desempenhar uma boa liderança só aumentam. Queremos preencher as vagas com alguém com experiência e que, além de um vasto conjunto de habilidades cognitivas e conhecimento técnico, traga “de berço” um leque de habilidades socioemocionais de dar inveja. Digo “de berço”, pois a verdade é que habilidades socioemocionais, ou soft skills, são desenvolvidas a partir de nossas referências e experiências prévias, determinadas inclusive na primeira infância e moldadas ao longo do tempo com o que chamamos de “maturidade”.
“Nós somos como o marisco, entre o mar e a rocha.”
Essa frase, dita por alguns dos líderes com quem trabalhei, representa bem como se sentem atualmente: pressionados. É preciso se diferenciar, mostrar resultados, atender metas ousadas, fazer networking e agora, além de tudo, ser capaz de gerir emocionalmente sua equipe e zelar pelo seu bem-estar. Seria justa essa cobrança? Olhando de fora, sinto que a busca das organizações pelos chamados “líderes humanizados” desumaniza a própria liderança. Hoje me questiono se as empresas têm feito seus investimentos de forma estratégica nesse sentido, ou se apenas cumprem seus processos e, ano após ano, oferecem treinamentos e orientações que dificilmente serão colocadas em prática.
“Precisamos formar a liderança para saber como lidar com o Burnout. Mas os líderes não têm tempo, façamos então algo rápido, bem objetivo, direto ao ponto. De preferência, vamos dizer o que eles precisam fazer a partir de agora.”
Essa iniciativa é ótima como ponto de partida, uma ação de sensibilização, mas dificilmente trará resultados sustentáveis para a organização. Honestamente, como podemos cobrar de um dos grupos mais estressados dentro das organizações que eles tenham condições de cuidar da saúde mental de terceiros? Claramente, falta conhecimento a respeito de como o cérebro funciona, do que é a motivação, qual a sua relação com o bem-estar e o estresse e, principalmente, assumir que a liderança também é impactada por todas essas questões.
Se a sua liderança expressa sobrecarga, angústia, ansiedade, frustração ou qualquer outra resposta emocional negativa recorrente, pode ter certeza de que estamos falando de cérebros que têm uma padrão motivacional defensivo ativado. Isso quer dizer que, naturalmente, seus níveis de dopamina, o famoso neurotransmissor conhecido por sua relação com o prazer, estão reduzidos. O que ocorre é que níveis reduzidos dessa substância são associados com uma baixa motivação. Isso mesmo, perda de engajamento. Ainda que concordem, queiram e compreendam a importância de mudar suas atitudes e rotina, será naturalmente mais difícil fazê-lo, pois o padrão de ativação cerebral não é favorável.
Esse engajamento que falo aqui não tem nada a ver com reconhecer o valor do seu trabalho, concordar com os objetivos traçados ou com o alinhamento da liderança com a própria organização. Tem a ver com disposição, ânimo, energia para mover-se em determinado sentido e fazer acontecer! Cérebros com pouca “energia” disponível tendem a priorizar aquilo que é considerado emergencial a cada momento para garantir a sua sobrevivência e mantém o botão de “economia de energia” ativado. E é por isso que a mudança se torna naturalmente mais difícil, pois mudar exige a formação de novas conexões cerebrais e, portanto, mais gasto energético.
Além do mais, não podemos oferecer ao outro aquilo que não temos. Uma liderança sobrecarregada e esgotada terá mais dificuldade para lidar com as necessidades emocionais dos seus colaboradores. Por isso, a ação número um de qualquer organização que busque um impacto real com relação às questões de saúde e bem-estar deve ser o investimento sobre o cuidado com a própria liderança.
A moral da história é que precisamos mudar a maneira como estamos olhando para tudo isso. A esta altura já se reconhece claramente o impacto do ambiente de trabalho sobre a saúde e a performance de seus colaboradores. Também sabemos da importância que os líderes têm nesse processo e, portanto, não podemos lidar com essas pessoas, e com essa mudança de paradigma, como se fosse uma simples adaptação de rotinas e sistemas. Estamos falando de processos emocionais complexos, inconscientes e, acima de tudo, falamos de mudanças estruturais e bioquímicas que ocorrem no cérebro dessas pessoas.
Líderes precisam de programas específicos, que permitam a eles administrar de forma mais eficiente suas rotinas, aprender a gerir suas próprias emoções, lidar com as suas questões motivacionais e, a partir daí, será possível criar novas rotinas e processos realmente diferenciados, que permitam a mudança de um ambiente e uma cultura organizacional com impacto real sobre o bem-estar das equipes e os resultados da empresa. A mudança depende da liderança, mas durante esse processo não podemos esquecer de que líderes também são humanos. Assim, sigo ao lado da liderança, de mãos dadas rumo a essa transformação que, como sempre digo, não é fácil, mas é possível!
Estudo revela: retenção de talentos é responsabilidade de todos os líderes
5 dicas para valorizar a colaboração – e trabalhar de maneira mais eficaz
Os 12 sinais de alerta do burnout
Medicina Ocupacional: bem-estar de dentro para fora
Ler e escrever: as competências do presente
