u atuo como headhunter e, por isso, no dia a dia converso com muitas pessoas dispostas a mudar de emprego. Um dos pontos de insatisfação recorrentes na sala de entrevista é a falta de um plano de carreira estruturado nas suas atuais empresas. O que observo é que muitos executivos esperam da empresa uma definição de plano de carreira, quando essa definição deveria partir deles. E os anseios de carreira também deveriam ser comunicados, e nem sempre o executivo fala abertamente sobre o tema.

Ao analisar as ações por trás de profissionais com carreiras bem-sucedidas, posso afirmar que quem é responsável pelo nosso crescimento e desenvolvimento somos nós, e não a empresa. Cabe a cada um pensar sobre a própria carreira, definir metas de médio e longo prazos e procurar seguir esse plano.

Em vez de buscar uma empresa que tenha um plano de carreira a oferecer, o correto seria avaliar se a companhia em questão possui características que ajudem o profissional a conseguir executar o seu próprio plano de carreira. Os caminhos profissionais dependem muito da ação de cada colaborador. Mesmo nos programas de trainee, existe uma estruturação por parte da empresa pelo período do programa, mas, finalizado esse tempo, os trainees viram funcionários regulares e deixam de ter esse traçado determinado. Lembrando que essa reflexão e estratégia é individual, não existe um plano único para todos, o que é a vontade de um, pode ser o pesadelo do outro.

Com isso em mente, seguem algumas sugestões do que todo profissional deveria observar em uma empresa quando se pensa em plano de carreira:

1. A empresa ter gestores abertos ao diálogo e a ouvir os anseios dos colaboradores. É importante poder comunicar o que se espera da própria carreira, para que o planejamento possa ser construído em conjunto.
2. O ideal é a empresa ter sessões de ciclos de avaliação de desempenho e cultura de feedbacks. Se não existirem reuniões formais que visam fornecer devolutivas sobre o próprio comportamento e desempenho, a pessoa pode provocar essa discussão periodicamente com a sua liderança. Lembrando que é importante estar aberto a escutar os feedbacks.
3. Observe o turn over. Se a empresa tiver uma alta rotatividade como um todo ou na sua área, pode ser um sinal de alerta. É interessante investigar o que pode estar por trás disso para analisar se é algo pontual ou diretamente ligado à cultura e modelo de gestão da organização. Nessa avaliação também é importante analisar o histórico dos colaboradores de uma forma geral, se as pessoas costumam ter promoções ou oportunidades de desenvolvimento com movimentações laterais que possam ter contribuído positivamente com as respectivas carreiras.
4. Qual a visão da empresa sobre educação continuada? Algumas empresas incentivarão patrocinando cursos e especializações, enquanto outras, fornecerão treinamentos internos visando o desenvolvimento dos seus colaboradores. Existe um incentivo para as pessoas investirem no seu próprio desenvolvimento?
5. Outro ponto para se pensar no longo prazo é a conexão com a cultura organizacional. Quanto maior o alinhamento, mais natural será a sua evolução na empresa e a identificação com o seu propósito e objetivos.
6. Observe a conexão, de forma realística, entre os seus principais objetivos e as condições ofertadas pela empresa. Por exemplo no tema de expatriação, existem programas formais ou exemplos reais de pessoas que foram expatriadas? Se o anseio for seguir uma carreira em “Y”, a empresa tem essa opção de trilha de carreira formalizada e desenvolvida? São dados simples de serem investigados para decidir se vale a pena investir o seu tempo naquela oportunidade profissional ou não.

Um plano de carreira é algo que deve ser estruturado e monitorado no longo prazo, respeitando os ciclos de cada fase. Além disso é importante ter um desempenho acima da média para que a empresa o reconheça como um profissional relevante para sua operação e planos futuros.

Por fim, mas não menos importante, vale ressaltar que uma carreira bem construída se apoia também no desenvolvimento das habilidades comportamentais. Fique atento a esse ponto. Em suma, o plano de carreira é de nossa total responsabilidade e cabe a nós irmos atrás dos nossos objetivos profissionais. Não terceirize para a empresa o seu plano, mas lembre de comunicá-la e envolvê-la em suas decisões para que sua liderança eventualmente possa te ajudar a chegar lá.

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