Isis Borge
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Estes são os erros mais comuns que as empresas cometem na contratação
Processos seletivos online são práticos, mas há indícios claros de que nem sempre o engajamento do candidato é o melhor nesse modelo
esde o final do ano passado, venho sentindo uma aceleração nas contratações — e esse início de 2022 não está diferente. Eu praticamente passei a virada do ano alinhando novas vagas e estendendo ofertas de trabalho para candidatos. A sensação foi de que o mercado não parou no tradicional recesso de final de ano. E não sou só eu quem está sentindo esse aquecimento.
Muitos líderes com os quais tenho contato estão relatando esse cenário, bem como outros headhunters que também têm se empenhado para dar conta da quantidade de processos seletivos que estão em andamento.
A pandemia nos trouxe a facilidade de termos processos seletivos sendo feitos — parcial ou totalmente — de forma remota, o que facilitou bastante a vida de contratantes e candidatos. Dentro desse novo formato, muitas empresas, inclusive, seguem com os processos de onboarding também sendo realizados à distância.
Apesar dessas comodidades, temos indícios claros de que nem sempre o engajamento do candidato é o melhor possível. Por isso, uma boa estruturação do processo seletivo pode ajudar as organizações a aumentarem o engajamento dos candidatos.
A facilidade do processo online pode atrair candidatos com poucas certezas
Antes, para entrar em um processo seletivo as pessoas precisavam dispor de, pelo menos, meio período para se locomover até a empresa para uma entrevista de emprego presencial e, muitas vezes, necessitavam de bem mais tempo que isso para cumprir com as várias etapas que ocorriam presencialmente.
Isso fazia com que os menos interessados em mudar de trabalho pensassem mais antes de entrar no processo seletivo, e o declínio ocorria já no início. Agora, tudo o que o candidato precisa é ter um computador ou um celular com acesso à internet. Dessa forma, consegue facilmente encaixar uma hora dentro do seu dia para conversar com o potencial empregador.
A questão é que: justamente a facilidade na dinâmica dessa conexão faz com que alguns profissionais ingressem nos processos sem pensar se, de fato, querem aquela nova oportunidade. Em alguns casos, a pessoa vai pensar sobre essa questão apenas na hora da proposta de trabalho. Algo que atrasa muito a rotina de todos os envolvidos.
O aquecimento do mercado é um campo fértil para a contraproposta
Com o aquecimento do mercado, tenho visto alguns candidatos se deixarem seduzir pelo tradicional leilão do melhor salário, aceitando contrapropostas, uma prática que, muitas vezes, coloca em xeque a reputação do profissional diante do atual e do potencial empregador, sem que ele se dê conta disso.
Digo isso com bastante conhecimento de causa. Vejo que mais de 80% das pessoas que ficam na empresa em função de uma contraproposta voltam a procurar emprego, em média, nos seis meses seguintes. Os motivos são diversos.
Algumas se dão conta de que a insatisfação não era apenas com a remuneração, outras são substituídas porque o empregador sente que houve quebra de confiança ou porque a promessa do novo valor salarial se tornou insustentável de ser mantida. A minha recomendação, nesses casos, é sempre que o candidato não aceite a contraproposta.
Se a nova posição não for 100% aderente aos anseios do profissional, o ideal é declinar, sim, a oferta, mas não abrir na empresa atual, em hipótese alguma, que participou de um processo seletivo, para não abalar a relação de confiança com o atual empregador.
Seis sugestões para aumentar o sucesso nas contratações
Do meu lado, como headhunter, tenho visto algumas ações que ajudam os líderes a aumentar o grau de sucesso nas contratações:
1. Conecte-se com o candidato
Candidatos precisam se conectar com o futuro gestor para sentirem segurança na mudança de empresa. Muitos relatos que tenho ouvido é que a conversa online de uma hora com o gestor tem sido insuficiente para o candidato sentir confiança de ir trabalhar para aquela pessoa. Isso porque é nesse momento que o candidato está respondendo todas as perguntas e tentando mostrar que é a pessoa ideal para aquele processo seletivo.
A sugestão é que, antes do envio da carta oferta, as empresas ofereçam ao candidato escolhido a oportunidade de mais uma hora de conversa com o gestor. Assim, esse profissional poderá tirar dúvidas sobre a empresa, a função e as metas de curto e longo prazo, além de ter a chance de entender melhor como aquele líder funciona no dia a dia. A ideia é que esse bate-papo ajude a repactuar o compromisso entre as partes, dando uma segurança maior para que a pessoa escolhida aceite a oferta de trabalho.
2. Receba o candidato na empresa, ainda que ele vá trabalhar remotamente
Ofereça ao candidato a opção de conhecer a empresa antes de aceitar a oferta de trabalho. Eu adoro o formato remoto dos processos seletivos atuais, mas entendo que, para algumas contratações, um processo seletivo híbrido, com pelo menos uma etapa presencial, pode ajudar a aumentar o interesse do candidato pela empresa e a oportunidade, além de dar uma segurança maior para a pessoa aceitar a nova proposta de trabalho.
3. Estruture as entrevistas com um olhar para o encantamento do candidato
Aqui, falo de processos seletivos em que todos os entrevistadores participam da estratégia da seleção, com cada um assumindo um papel diferente nas rodadas de entrevistas. Isso ajuda a transmitir uma sensação de organização aos candidatos. O RH, por exemplo, pode ficar responsável por apresentar ao candidato um panorama geral da empresa, enquanto avalia a aderência da pessoa à cultura e ao propósito da companhia.
O gestor da vaga pode ser a pessoa que vai trazer mais detalhes de como será o dia a dia da posição em questão, qual é a missão da vaga e explicar com clareza para que ele precisa daquela pessoa no time. A alta liderança que se envolver nas entrevistas deve trazer um panorama geral da estratégia da empresa, dentro do que se puder divulgar, explicando onde a empresa está, para onde caminha, quais são os desafios dos próximos anos e quais são os grandes investimentos que estão ocorrendo no grupo que a empresa pertence. Tudo por uma ótica que motive alguém a ir trabalhar na organização.
Se a empresa tiver iniciativas de ESG, vale a pena algum dos entrevistadores também trazer essa informação aos candidatos. Isso pode ajudar muito no engajamento. Se mais pessoas participarem das entrevistas, devem ser definidos os papéis para que o candidato tenha a cada etapa mais informações do todo.
4. Demonstre respeito pelo candidato a cada contato
Aqueles processos seletivos em que o entrevistador claramente não leu o currículo do candidato não podem mais ter espaço nas organizações. Agendar e reagendar entrevistas com o candidato porque houve algum imprevisto na agenda do entrevistador devem ser evitados ao máximo. Pontualidade também é bastante importante e a falta dela pode resultar na desistência por parte do candidato.
Empresas pouco flexíveis a se adaptar às agendas dos candidatos devem também repensar o seu modo de operação. É preciso existir alguma flexibilidade para que a pessoa possa, de fato, estar focada na entrevista. Às vezes, a sensação que eu tenho é que, como as entrevistas têm ocorrido, de forma geral, de maneira remota, algumas empresas acham que a pessoa precisa se adaptar a todo custo a um único horário de disponibilidade, o que nem sempre é viável.
5. Calibre bem o tempo dos processos
O distanciamento entre as etapas de entrevistas deve ser o mínimo possível. Caso haja a necessidade de ter algum período longo entre uma entrevista e outra, isso deve ser comunicado com clareza para o candidato, afinal, o alinhamento de expectativas é chave para o sucesso do processo seletivo.
O ideal é que, já no início do processo, seja estabelecido um cronograma de entrevistas e as agendas de todos os entrevistadores sejam bloqueadas, prevendo o número de candidatos que serão idealmente entrevistados para aquela vaga em questão.
6. Evite solicitar apresentações de cases no começo do processo
Caso a posição peça apresentação de cases ou testes de uma forma geral, o ideal é que isso ocorra após algumas conversas com o candidato, e não logo no início do processo seletivo. A marca empregadora precisa ser muito forte para conseguir motivar alguém que nunca falou com a empresa a montar um estudo de caso.
O ideal é que isso ocorra quando o candidato já estiver motivado e engajado com a nova empresa, preferencialmente após já ter conhecido o RH e o gestor da posição. Não faz sentido pedir para alguém investir um tempo preparando algum material sem de fato saber se aquela pessoa tem o perfil da empresa e da vaga. É melhor que isso ocorra apenas com os finalistas.
De uma forma geral, a palavra da vez é empatia. É importante se colocar no lugar do candidato e pensar em como ele pode se sentir bem ao longo do processo seletivo e, ao mesmo tempo, ter todas as informações para decidir o que será melhor para a carreira e se aquela nova oportunidade é, de fato, a oportunidade ideal.
O mercado está aquecido, mas o futuro ainda é incerto quando o assunto é continuarmos vendo essa onda forte de contratações, tendo em vista que estamos em um ano eleitoral. As projeções econômicas nos mostram alguns cenários pouco favoráveis ao crescimento econômico, mas é fato que — apesar de tudo isso — as empresas estão a todo vapor contratando e projetando crescimento nos seus orçamentos. E, para isso, precisam das melhores pessoas a bordo. Nesse cenário, o RH é o elo que vai facilitar essa atração de novos talentos.
Espero que as ideias acima possam ajudar empresas a terem processos seletivos mais bem estruturados. E faço votos que continuemos vendo as empresas crescendo e prosperando ao longo de 2022!
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