Pesquisa revela como os líderes atuam em denúncias de assédio sexual

Apesar do avanço das políticas de ética, comportamento e valores no mundo corporativo, o assédio sexual segue sendo um problema grave, persistente e, muitas vezes, silenciado. A pergunta que profissionais e organizações evitam, mas que precisam estimular, é: “Quando uma denúncia chega à liderança, ela é realmente levada adiante?”.

Foi exatamente essa a provocação central da pesquisa realizada pelo Talenses Group, em parceria com o Insper e a Think Eva. O estudo, lançado em 18 de março de 2025, investigou a propensão de líderes a encaminhar denúncias de assédio sexual e analisou os fatores que influenciam essa decisão. O resultado é um retrato inquietante sobre o papel da liderança nesse enfrentamento. Joga luz sobre os desafios que ainda temos pela frente.

A pesquisa partiu de uma premissa simples, mas poderosa: se mais de 55% das vítimas reportam os casos ao seu gestor direto, como mostra a Organização Internacional do Trabalho (OIT), então o comportamento da liderança é peça-chave no combate ao assédio. E, ainda assim, esse fator segue pouco explorado por estudos acadêmicos e práticas organizacionais.

Com base em cenários simulados, os pesquisadores do Insper pediram que 283 gestores avaliassem situações hipotéticas de assédio sexual e indicassem sua disposição de encaminhar formalmente a denúncia. Os resultados revelaram que dois fatores têm impacto direto nessa decisão: a gravidade percebida do caso e a percepção de um clima organizacional ético.

Isso quer dizer que, quando o assédio é visto como algo “menos grave” — como comentários inapropriados ou insinuações sutis —, a intenção de encaminhar é significativamente menor. Já nos casos mais explícitos — como coerção sexual ou contato físico sem consentimento —, cresce a disposição para acionar os canais formais.

Esse dado é preocupante. Ele revela que há uma gradação subjetiva do que é considerado assédio “digno” de denúncia. Isso normaliza comportamentos inadequados e perpetua a violência silenciosa no ambiente de trabalho.

A cultura organizacional faz diferença

O estudo também reforça que o clima organizacional ético atua como fator de proteção, ou seja, quanto mais a ética é percebida como cultura da empresa, maior é a propensão da liderança a agir.

Esse achado dialoga com diversas pesquisas internacionais, como a de Liu et al. (2018), que já apontavam que a percepção de um clima ético fortalece o comportamento de denúncia e reduz a tolerância a desvios éticos. Ou seja, a cultura importa — e muito.

Outro dado relevante é que características individuais dos líderes, como gênero, tempo de casa ou posição hierárquica, não mostraram correlação significativa com a decisão de encaminhar ou não as denúncias. Isso desmistifica a ideia de que mulheres lideram com mais empatia ou que profissionais mais jovens estão automaticamente mais sensíveis à pauta. O que faz a diferença, segundo o estudo, é o ambiente organizacional em que essas pessoas estão inseridas.

Muitos não quiseram se pronunciar

Ainda assim, o estudo enfrentou uma barreira inesperada: a dificuldade na adesão dos respondentes. Segundo Carla Fava, diretora do Instituto Talenses Group, muitos potenciais participantes alegaram nunca ter sofrido assédio — mesmo que o foco da pesquisa fosse o comportamento de líderes diante de denúncias recebidas, e não vivências pessoais.

Esse desconforto em tratar do tema reforça o principal desafio: a liderança precisa ser preparada, não apenas sensibilizada. Isso significa oferecer formações robustas, apoio institucional e clareza sobre os protocolos. Acima de tudo, é preciso garantir que as vítimas sejam acolhidas e protegidas. Também é imprescindível que os agressores sejam responsabilizados. Como afirmam as pesquisadoras Ana Diniz e Tatiana Iwai, do Insper, “não basta reforçar valores no discurso; é preciso que eles ganhem vida nas práticas e políticas organizacionais”. Em outras palavras, não há mais espaço para caminhar fora do “walk the talk”.

A boa notícia é que o clima organizacional não é imutável. Ele pode — e deve — ser moldado. Implementar canais de denúncia confiáveis, separar vítimas e agressores durante a apuração, garantir sigilo, investir em letramento e comunicação contínua são passos fundamentais para transformar a cultura de uma organização quando o assunto é assédio de toda ordem.

O estudo também mostra que o assédio sexual raramente é um ato isolado. Ele é expressão de relações de poder assimétricas, de uma cultura permissiva e, muitas vezes, de uma liderança ausente. Por isso, a resposta não pode ser reativa, pontual ou terceirizada ao RH. É preciso que o topo das organizações assuma esse enfrentamento como prioridade estratégica.

Mais do que políticas no papel, o que define o real compromisso de uma empresa com o combate ao assédio é o que acontece quando alguém denuncia. E aí fica a pergunta: “Na sua empresa, quando a liderança é acionada, ela age ou fica em silêncio?”.

Clique aqui para conferir a segunda parte desta coluna, com seis recomendações para combater o assédio sexual no ambiente de trabalho.

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