Rafael Souto
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A tecnologia não substitui o engajamento. E ele está nas mãos dos gestores
A média gerência pode estabelecer conexões reais e reduzir as demissões. Mas, para isso, as empresas precisam reconhecer a importância desses líderes.
Fala-se muito sobre o uso de inteligência artificial para otimizar processos de RH; de people analytics para mapear os interesses dos funcionários; e de benefícios inusitados para atrair e reter talentos. Mas nada disso é suficiente quando o básico não está em dia.
Em uma pesquisa da Ahora by Totvs, 65% dos profissionais de RH apontaram que o maior desafio da área é o desenvolvimento humano e organizacional. O número praticamente dobrou de 2023 para cá: na época, 33,8% dos entrevistados indicavam essa dificuldade.
Isso evidencia o fato de que as empresas falham em estabelecer conexões genuínas com seus funcionários, especialmente quando há pessoas de diversas gerações no mercado – que experimentam diversos modelos de trabalho.
Como, então, engajar os colaboradores? A resposta é relativamente simples: o engajamento está diretamente ligado à cultura organizacional e ao desenvolvimento dos profissionais. Mas uma série de fatores tornam essa lógica mais complexa e desafiadora.
Prova disso é o número recorde de demissões voluntárias no Brasil. Um levantamento da LCA Consultores mostrou que esse índice chegou a 34,6% em maio deste ano, de acordo com números do Novo Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged). Ou seja: 7,77 milhões de pessoas deixaram o trabalho naquele mês.
Há algumas justificativas para esse fenômeno: mercado de trabalho ultra-aquecido, com mais jovens qualificados, e ampliação do home office. Mas sabemos que boa parte dessas demissões vem da insatisfação do dia a dia.
Muitas vezes, a falta de propósito e de reconhecimento deixam o trabalho sem sentido – e este é o gatilho para a demissão voluntária de muitos talentos. Se há empresas contratando, é mais fácil abandonar um ambiente desinteressante em busca de oportunidades melhores.
Por isso, não há tecnologia ou inovação que substituam o bom e velho engajamento. Compreender as necessidades dos times ainda é a prioridade.
Nesse contexto, a média gerência tem um papel crucial. Estes gestores são o meio do sanduíche: recebem pressão da alta liderança por resultados financeiros e eficiência operacional ao mesmo tempo em que organizam o trabalho de uma equipe que cobra reconhecimento, feedbacks e oportunidades de crescimento.
Eles são os principais responsáveis por conectar o topo e a base da pirâmide– e podem ter papel transformador na rotina das companhias. Essa tropa pode até mesmo ajudar a reduzir as debandadas ao estabelecer conexões reais com os times. Mas, para isso, as empresas precisam reconhecer a importância da média gerência.
Porém, há um longo caminho pela frente. De acordo com um estudo realizado pela Cia de Talentos, apenas 27% das pessoas que ocupam cargos de média gestão sentem que podem expressar sua identidade e opiniões sem receio. Entre a alta liderança, esse número é de 45%. Talvez seja hora de transformar os meios para evitar os fins.
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