Vinicius Bretz
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Como a paternidade protagonista transforma a cultura organizacional
Adotar políticas que beneficiam os pais da empresa é uma iniciativa que gera um escritório mais inclusivo – e aumenta o engajamento.
Imagine o seguinte: um colaborador, recém-pai, recebe a notícia de que sua empresa decidiu estender a licença-paternidade para 16 semanas. Não é apenas um benefício: é um convite para que ele participe ativamente da vida do filho desde os primeiros momentos. A iniciativa mostra um compromisso da empresa com o bem-estar da família de seus colaboradores – e com uma cultura inclusiva.
Mas por que tantas empresas hesitam em dar esse passo? E qual o impacto da paternidade protagonista no ambiente de trabalho?
Pesquisas do Instituto Pro Mundo revelam que o apoio institucional à paternidade contribui para um ambiente de trabalho mais saudável e melhora significativamente a retenção de talentos.
Em um estudo recente da Filhos no Currículo (o Radar da Parentalidade), 84% dos pais afirmaram que pensariam em trocar de emprego se outra empresa oferecesse um suporte robusto à paternidade – oferecendo uma licença estendida, por exemplo.
E mais: segundo o Datafolha, 76% dos colaboradores acreditam que políticas voltadas à paternidade, como licenças mais longas e horários flexíveis, aumentam seu comprometimento e engajamento.
Tais dados mostram: essas políticas de apoio não são apenas benefícios adicionais. São componentes estratégicos para a retenção e a satisfação dos colaboradores.
Companhias que investem no tema
Empresas que incentivam a paternidade protagonista estão experimentando resultados notáveis. Um exemplo é a Vodafone, de telecomunicação, que passou a oferecer 16 semanas de licença para todos os pais, independente do gênero. A medida aumentou a satisfação dos colaboradores e fomentou uma cultura de inclusão: os pais passaram a ser reconhecidos como parte vital da família e do escritório.
Outro exemplo é a Unilever, que oferece uma licença prolongada e programas de suporte contínuo para pais e mães. A empresa reportou um aumento na retenção de talentos após implementar essas políticas, além de um engajamento maior por parte dos colaboradores pais.
Outras grandes empresas – como Diageo, Sanofi, Visa, Mattos Filho, Takeda, Comgás, Livelo, Estrella Galícia e Mastercard – participam da Coalizão Licença Paternidade (CoPai), uma iniciativa que a Filhos no Currículo ajudou a fundar. Ela busca mobilizar a opinião pública em prol da aprovação de um PL que torna obrigatória a licença-paternidade estendida e remunerada. (Atualmente, os pais têm direito a apenas cinco dias de licença, e o Congresso deve regulamentar o tema até junho do próximo ano.)
Essas empresas já relatam benefícios significativos, incluindo o aumento da representatividade feminina, especialmente em posições de liderança, e uma melhor retenção e atração de talentos. Além disso, desfrutam de impactos positivos na marca empregadora e na reputação corporativa. Isso se deve, em parte, à inclusão de famílias diversas, com políticas parentais que também contemplam casais homoafetivos, pais de filhos adotivos e pais solos.
Desconstruindo estereótipos
Apesar das movimentações, o número de empresas que investem na parentalidade ainda é ínfimo. Muitas ainda enfrentam desafios internos – uma resistência baseada na ideia de que o cuidado infantil é uma responsabilidade feminina.
Veja só: 37% dos pais brasileiros já consideraram abandonar sua profissão para se dedicar aos cuidados dos filhos, segundo uma pesquisa da Infojobs em parceria com a Filhos no Currículo.
Por outro lado, percebemos [a equipe da Filhos no Currículo] que muitos pais ainda têm medo de tirar uma licença prolongada, porque ela poderia ser interpretada como falta de comprometimento profissional. O medo de represálias ou estagnação na carreira ainda impede os homens de usufruírem desses benefícios.
Ainda há um longo caminho de amadurecimento e conscientização a percorrer. A transformação cultural em torno da paternidade protagonista exige mais do que apenas políticas. Exige um compromisso genuíno de todos os níveis da organização. O engajamento das lideranças e a sensibilização contínua dos colaboradores são fundamentais para desconstruir estereótipos de gênero.
Empresas que adotam políticas voltadas à maternidade e parentalidade estão na vanguarda de um movimento que promove uma cultura de trabalho inclusiva e equilibrada. É evidente: quanto mais elas se dedicam ao tema, mais observam mudanças positivas no comportamento dos funcionários.
Para as empresas que desejam se unir à vanguarda, o caminho é claro: investir em políticas de paternidade protagonista e trabalhar para criar uma cultura que apoie todos os colaboradores em suas jornadas parentais. Somente assim podemos construir um futuro mais igualitário e inclusivo.
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