stamos vivendo a era da experiência — dos consumidores, dos funcionários e dos candidatos. Se antes os profissionais tinham uma atitude passiva durante a disputa por um emprego, aguardando semanas, às vezes meses, por uma resposta do contratante, hoje a realidade é outra. Eles querem proximidade com os recrutadores, plataformas intuitivas e transparência.
Acostumados a consumir serviços de gigantes da tecnologia como Google, Amazon e Netflix, os profissionais esperam dos processos seletivos uma experiência semelhante: personalizada, ágil e descomplicada.
Uma pesquisa conduzida pela empresa norte-americana RippleMatch, por exemplo, questionou os talentos da geração Z (nascidos entre 1995 e 2010) sobre o que era importante na disputa por uma vaga. As três principais respostas foram: atualizações de status entre cinco e sete dias úteis (70%); check-ins personalizados do time de recrutamento (53%) e feedback sobre reprovação (51%).
Isso mostra que estratégias “candidate friendly”, que promovam uma experiência amigável em todas as etapas da seleção, tornaram-se fundamentais para qualquer empresa que queira fortalecer a marca empregadora.
Além de virarem possíveis detratores da marca, os talentos que consideram o processo seletivo ruim tendem a recusar a vaga. Um estudo da IBM revelou que candidatos satisfeitos são 38% mais propensos a aceitar a oferta de emprego e têm duas vezes mais chances de recomendar a empresa para amigos e parentes.
Em tempos nos quais 40% dos trabalhadores no mundo consideram trocar de emprego, como aponta uma pesquisa recente da Microsoft, e a disputa pelos talentos se acirra, nunca foi tão necessário ter ações sólidas para atrair, selecionar e reter talentos. Apresento, a seguir, três insights para reforçar as práticas de recrutamento e seleção.
Centralidade no candidato
De todas as tendências que tenho mapeado, seleções candidate friendly são o principal movimento em curso. Quando os candidatos se sentem valorizados e respeitados, do início ao fim do processo, tornam-se advogados da marca empregadora. Neste sentido, os softwares de recrutamento são grandes aliados.
Ter uma interface amigável que possibilite à pessoa visualizar em que etapa do processo está faz toda diferença, assim como enviar mensagens personalizadas quando há mudança de status, agendamento de entrevistas e outras informações relevantes para quem está tentando um novo emprego.
Outra atitude simples, que dá resultado, é criar espaços de escuta. Inserir mecanismos simples, como pesquisas de satisfação durante a seleção, é algo que melhora a percepção dos candidatos e ajuda a empresa a aperfeiçoar processos.
Por fim, sempre que possível, aposte na conexão e no networking. Quando o candidato tem a oportunidade de conhecer o contratante e interagir com quem trabalha por lá, identifica-se com a empresa e se engaja mais.
Agilidade
Se os profissionais desejam rapidez, eficiência e dinamismo quando estão disputando uma vaga, é preciso rever processos burocráticos e sem atrativos.
Uma pesquisa com 3.357 estudantes realizada pela Companhia de Estágios no ano passado mostrou que, depois da ausência de feedback, ter muitas etapas é o aspecto que mais incomoda os estudantes que buscam uma vaga.
Não à toa, os métodos ágeis vêm ganhando relevância entre os recrutadores. Usando a tecnologia como base, as equipes de atração e seleção de talentos mais modernas do mundo já migram de um modelo engessado, fundamentado em análise de job description, prospeção e triagem, para um sistema colaborativo, que prioriza, flexibiliza e recorre a soluções rápidas para facilitar a vida do candidato.
Quer uma razão para olhar para isso? Estudos da consultoria Gartner estimam que times de R&S que atuam com métodos ágeis são até 31% mais produtivos.
Data-driven
No mundo Bani (Frágil, Ansioso, Não linear e Incompreensível, em tradução da sigla no inglês), há cada vez menos espaço para deslizes de contratação. De acordo com levantamento do site de empregos CareerBuilder, 74% dos recrutadores norte-americanos já contrataram errado. Números como esse deixam claro que os processos seletivos precisam ser cada vez mais data-driven (orientados a dados).
Apoiar-se na coleta e na análise de dados ao longo de todo o ciclo de pessoas, da contratação ao onboarding; do desenvolvimento à promoção; ajuda a mensurar a efetividade das contratações, reduz custos, aumenta a diversidade e ainda garante mais assertividade na hora de avaliar habilidades comportamentais e fit cultural.
Segundo um levantamento da Bersin by Deloitte, equipes de R&S que mensuram custo por contratação, número de inscrições, nível de satisfação dos candidatos, taxa de aceitação de oferta e outros tipos de dados são até duas vezes mais propensas a melhorar os seus resultados no recrutamento e têm até três vezes mais chances de reduzir custos e aumentar ganhos de eficiência.
A relação pode não soar direta, mas organizações que olham para esses três aspectos que apontei aqui não só criam uma boa experiência para o candidato, como também turbinam o ambiente de trabalho, melhoram a reputação e aumentam a lucratividade. É o típico jogo de ganha-ganha que não tem porque não entrar.
* Rafael Pinheiro é graduado em ciências da computação e especializado em Recursos Humanos. Desde 2011, atua na Companhia de Estágios como diretor comercial, com foco em programas de recrutamento e seleção e na administração de contratos de estagiários, trainees e jovens aprendizes.
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