Mulheres no comando: saiba como a Latam está aumentando seu quadro de pilotas
Só 2% dos pilotos de avião no Brasil são mulheres. Na Latam, a porcentagem é um pouco maior, e a diferença é fruto de um projeto em andamento, segundo a coordenadora de desenvolvimento organizacional da companhia.
Há 3.283 pilotas de avião formadas no país, mas só 992 exercem a profissão de fato, segundo um estudo da Universidade Federal de São Carlos. Elas representam 2,3% da mão de obra brasileira nesse setor. A Latam não revela seu número total de pilotos, por considerar uma informação sigilosa. Mas sua porcentagem é um pouco maior: 4%. E a diferença é fruto de um projeto em andamento: metade dessas pilotas foi contratada em 2023.
“O principal desafio de trabalhar com diversidade é que a gente esbarra em problemas sociais”, afirma Rubia Malagrino, coordenadora de desenvolvimento organizacional da Latam. “Temos consciência de que o machismo da sociedade se reflete na companhia – e de que o transporte é historicamente uma área masculina. Mas precisamos de pluralidade, porque atendemos pessoas de diferentes perfis.”
A Latam Brasil investe em ações para a diversidade há três anos. Essa inclusão é um processo lento, mas contínuo, segundo a coordenadora. “A gente já entendeu que é uma longa jornada. Nós só vamos avançar se conscientizarmos os nossos colaboradores.”
E foi assim que a empresa começou esse processo: de dentro para fora. E do alto para baixo.
Conscientizando quem manda
Malagrino explica que o primeiro passo foi trabalhar com a liderança da companhia. Eles chamaram uma consultoria, que ajudou a fazer um diagnóstico do quadro de funcionários para saber como eles estavam em termos de representatividade: quantas mulheres trabalham em cada área?
Esse diagnóstico, que também avaliou a presença de pessoas negras e indivíduos com deficiência (PCDs), ajudou os profissionais de RH a desenhar suas campanhas de conscientização. Eles adaptaram peças de comunicação interna e organizaram eventos para discutir diversidade e inclusão – primeiro, com a alta gestão.
Era fundamental conversar com os líderes, prepará-los e estabelecer o compromisso de aumentar a representatividade, segundo a coordenadora. “Nós preferimos começar pela alta liderança para ganharmos força ao levar essa pauta, gradativamente, ao restante da pirâmide.”
As metas principais, neste momento, estão relacionadas à igualdade de gênero. O segundo compromisso é com a inclusão de PCDs no quadro de colaboradores; o terceiro, com a inserção de pessoas negras em áreas estratégicas. “Você precisa olhar para a diversidade como um todo. Mas, se não foca em alguns grupos, não sai do lugar”, afirma Malagrino.
Seleção mais abrangente
Em seguida, o RH passou a investir em ações diretas para a inclusão. Junto às lideranças, a área reavaliou alguns aspectos dos processos seletivos. Decidiram, por exemplo, que não precisam exigir inglês avançado para quem entra como tripulante de cabine fazendo rotas nacionais. O processo também pode ser online, para atrair pessoas além do eixo Rio-São Paulo.
E a companhia organizou um processo seletivo só para mulheres – uma decisão fundamental para o aumento de pilotas, segundo Malagrino. Nesse sentido, também há um programa de mentoria para auxiliar na formação das mulheres da empresa, e o RH eventualmente convida pilotas (de dentro e de fora da Latam) para dividir suas experiências.
“Também queremos inspirar meninas a serem pilotas, fazendo eventos com escolas – um investimento de longo prazo. É preciso paciência para trabalhar com inclusão. Não temos pressa. Mas não fazemos pausas.”
Este texto faz parte da edição 90 (fevereiro/março) da VOCÊ RH. Clique aqui para conferir os outros conteúdos da revista impressa.
Errata: A versão impressa desta matéria dizia que Rubia Malagrino é coordenadora de desenvolvimento regional da Latam. O cargo correto de Malagrino é coordenadora de desenvolvimento organizacional.
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