A geração Z já é enquadrada pelos mais seniores
Os jovens estão sendo preteridos pela reputação de mimados e pouco resilientes. Mas isso é um tiro no pé das empresas. Entenda por quê.
Karina Eger, de 25 anos, estranhou a falta de interesse dos recrutadores pelo seu perfil profissional. Por mais que sua experiência se enquadrasse nos pré-requisitos das vagas, ela nunca era sequer convidada para participar de entrevistas. Então teve uma sacada: omitir a idade no currículo. Não deu outra, logo no primeiro mês conseguiu emprego como assistente de recursos humanos em um supermercado. E as entrevistas não pararam. Pouco tempo depois, voltou ao desejado cargo de analista de RH, como no antigo emprego.
“Eu tomei essa atitude porque senti que, apesar de atender aos requisitos técnicos da vaga, não era chamada por ninguém. Quando tirei, começaram a me chamar”, conta. “Entendo que podem pensar se sei mesmo tudo que sei, apesar da pouca idade. Mas eu trabalho desde os 14 anos. Sempre me esforcei para estar em constante evolução.”
O pressentimento de Karina faz sentido. Ela é uma entre os mais de 20 milhões de brasileiros da geração Z, que nasceram entre os anos de 1997 e 2012, já imersos no mundo digital – e no imediatismo e dinamismo das redes sociais. E que carregam consigo uma má reputação entre os recrutadores, como aponta uma série de pesquisas.
No exterior, em 2023, a revista Intelligent pediu à Pollfish, uma plataforma de pesquisa sobre consumidor, para avaliar o interesse na contratação de profissionais da geração Z. E o resultado foi um desastre para os jovens. Entre os 800 gerentes, diretores e executivos, 39% preferem contratar pessoas mais velhas a apostar em candidatos da geração Z. Os três principais motivos são: não fazem contato visual durante as entrevistas, pedem remunerações irracionais e se vestem de forma inadequada.
No ano seguinte, a mesma revista publicou outra pesquisa com quase mil recrutadores. Sessenta e cinco por cento dos entrevistados os consideram mimados, enquanto 54% disseram que falta ética profissional a eles. Outra pesquisa gringa, desta vez da Resume Genius, plataforma de criação de currículos, apontou essa geração como “a mais difícil de liderar”.
O Brasil não foge à regra. A Udemy Business, plataforma de cursos para empresas, perguntou a 6,6 mil alunos, entre eles os brasileiros, qual era sua percepção sobre a geração Z. Embora reconheçam, em primeiro lugar, a intimidade deles com a tecnologia – por óbvio –, a segunda característica mais associada a eles é “preguiça”. Quase 40% dos participantes da pesquisa também os consideram arrogantes.
É você que ama o passado
Em uma de suas edições, a revista Time estampou a seguinte chamada em sua capa: “Eles vivem às custas de seus pais, pulam de um emprego para o outro, de um companheiro para outro. Eles não são preguiçosos… ELES APENAS NÃO VÃO CRESCER”. A capa não é atual, ela tem exatos 20 anos. Mas a crítica era para outra geração, então recém-chegada ao mercado de trabalho: os millennials (nascidos entre 1981 e 1996).
“É um padrão, as gerações mais velhas sempre reclamam das novas. No evento de posse da nova presidência da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), de São Paulo, uma das mulheres falou: ‘Gente, eu era a geração Z da minha época’. Então é isso: a turma que está chegando sempre é a problemática, a que causa, a que tumultua o status quo”, diz a relações internacionais Letícia Pavim, cofundadora da Rede Pavim, empresa especializada em conectar empresas com profissionais da geração Z.
“É muito mais fácil você estar com alguém que pensa igual a você. Daí essas críticas de uma geração para outra. E vai dar mais trabalho, porque ele pensa diferente, te tira da zona de conforto. Lidar com a diversidade é importante, e também difícil e desafiador. Mas é o único lugar no qual a gente pode criar mais inovação e possibilidades”, completa a psicóloga Maiti Junqueira, diretora de educação e desenvolvimento no Uol Edtech.
E de inovação os jovens entendem – nem mesmo os mais conservadores discordam. Ainda segundo a pesquisa da Udemy, 46% dos millennials consideram a geração Z inovadora. Já os nascidos entre os anos de 1965 e 1980 (X), 39% atribuem a eles essa característica. “São pessoas que geralmente buscam desenvolver os problemas de forma diferente, estão sempre muito antenadas com as novas tecnologias. Se podem usar a IA para escrever um conteúdo, por exemplo, eles fazem para ver no que vai dar”, afirma André Alterman, líder de inovação na Pfizer e mentor de inteligência emocional e liderança com foco na geração Z.
Só que, como todo jovem, com pouca ou nenhuma experiência, de qualquer geração, eles pecam em alguns aspectos básicos. Como disseram os recrutadores à Intelligent, nem sempre eles se vestem da forma mais apropriada em eventos da empresa. “Já vimos o caso de uma menina que achava tudo bem ir de cropped para uma reunião presencial com o cliente, e era a primeira reunião com ele. Tiveram de impedi-la de entrar na sala. Outro exemplo: uma empresa marcou uma reunião virtual com uma jovem e duas lideranças, e ela não apareceu. Quando mandaram mensagem, descobriram que a profissional estava em um salão de beleza”, relata Igor Chohfi, cofundador da Rede Pavim.
Outra descoberta da pesquisa da Intelligent diz respeito à participação dos pais na vida profissional: 20% dos jovens os levam para as entrevistas de emprego. “A gente vê umas notícias absurdas, como a de um indivíduo que foi demitido e os pais ligaram para seu chefe dizendo que não podia fazer isso com o filho deles. Precisamos lembrar que a geração Z foi educada por outra, eles não são aliens, sem influência de outras pessoas. Não dá para colocar a culpa em uma idade específica. Precisamos nos adaptar, dialogar”, defende Letícia.
Questionadores
Na bancada da farmácia onde trabalha, Larissa Belizario, de 27 anos, ouviu um de seus chefes julgar um cliente: “Olha a cara de drogado”. Sem pestanejar, ela o questionou: “Só porque ele é preto?”. Ela conta que o sujeito ficou sem graça. “Eu acho injusto quando nos chamam de mimizentos. Eu só acho que a minha geração fala coisas que as pessoas nunca tiveram coragem de falar”, diz ela.
Larissa fez estágio em uma grande farmacêutica e cuidou da área de diversidade e inclusão. Houve um desmonte da equipe, com demissão em massa, e ela não conseguiu ser efetivada. Quando voltou a ter uma entrevista para a vaga de trainee em outra multinacional, já nos estágios finais do processo seletivo, deixou claro: não gosta de comando e controle. “Eu vi que a pessoa ficou meio assim… Não consegui a vaga. Não sei se pela resposta ou pelo marcador [de raça; Larissa é negra]. No estágio, meu chefe pedia para eu fazer tais e tais coisas, e eu fazia. Ele não ficava em cima. Ele confiava em mim, sabia que eu ia entregar, tirar todas as dúvidas do mundo se precisasse, que eu ia até ser chata, e correr atrás e conversar com pessoas”, diz.
Ainda que tenha nascido no ano limítrofe, Larissa representa bem sua geração. A Z valoriza muito seus ideais e exige que a empresa cumpra com seus valores. E eles rejeitam a hierarquia tradicional, do “manda quem pode, obedece quem tem juízo”, mas adoram um feedback, com comunicação clara e direta.
“Os pais dessa geração não queriam repetir os anteriores na criação dos filhos, com palmada e autoritarismo. Então, eles têm enorme dificuldade em seguir modelos de comando e controle tradicionais. Hierarquia rígida para essa geração é muito difícil”, afirma Fernando Moulin, especialista em transformação digital, marketing e inovação. “Eles são muito fluidos, ficam o tempo inteiro conectados com todo mundo de uma forma meio física, meio digital, e a pandemia intensificou isso. Os primeiros gestores desses jovens têm enorme dificuldade em aceitar esse comportamento. Então não veem os lados positivos dessa geração: são criativos, buscam propósitos, pedem feedback.”
Os dados corroboram o comportamento de Larissa e a fala de Fernando. Segundo a Udemy, seis em cada dez jovens da Z acreditam ser capazes de impulsionar mudanças em suas corporações. Já uma pesquisa da Deloitte, com mais de 23 mil jovens de 44 países, sendo 800 deles brasileiros, mostrou que 86% dos GenZ e 89% dos millennials consideram muito importante trabalhar em empresas que causem impactos positivos na sociedade. E eles tendem até a recusar empregos que não se alinhem aos seus valores.
“Eles são questionadores em relação aos projetos de diversidade e inclusão. São mais engajados. Muitas vezes, perguntam como a empresa se relaciona e se posiciona em relação a questões sociais e de sustentabilidade”, conta Maiti, do Uol Edtech. “É uma geração que nasceu com essas discussões. Durante os processos seletivos, eles perguntam: ‘Isso que está escrito no seu site é assim mesmo, né?’. Então, é um desafio grande aos formatos de modelo de trabalho. Eles querem flexibilidade entre o híbrido e o virtual.”
Interação é a chave
Mas, calma. Perde demais quem já descarta os jovens por essas características (muitas delas, se você pensar bem, positivas). Existe saída para o equilíbrio geracional dentro das empresas. E a base dela é o diálogo. “Para mim, o desafio é sempre do gestor. O problema não é a geração Z ou a Y, ou os baby boomers. O ponto é: como o gestor trabalha isso?”, afirma André Alterman. “Se você transformar a empatia em mantra, o boomer vai se abrir para aprender com a criatividade e a velocidade do Z. E o Z também vai aprender com a resiliência e a maturidade corporativa do boomer, ou do X. Unir essas gerações, com paciência, mas não estagnação, garante um time de alta performance.”
Para reduzir esses conflitos, Maiti propõe uma espécie de mentoria reversa – na qual jovens aprendem com os mais maduros e vice-versa.
Aos gestores sempre muito ocupados e impacientes, um alerta: vocês precisam conversar mais com seus jovens talentos. Ou eles, de fato, vão pular de galho em galho atrás de melhores oportunidades. “É necessário sentar com o jovem e alinhar as expectativas. Dizer quais são as regras, que não pode chegar atrasado, quais tipos de roupas usar durante reuniões, quais entregas são esperadas. E também tem de perguntar a ele o que fazer para ajudar no seu crescimento”, aponta Igor, da Rede Pavim.
Ou abrimos agora esse diálogo, ou sua empresa vai ficar para trás, perdendo em inovação e conexão com novos consumidores – que, afinal, também vêm de gerações mais jovens. E a sucessão fica comprometida: quem vai ocupar os cargos de liderança dos boomers e da geração X, com o pé na porta da aposentadoria? É entender que, apesar da música, não somos os mesmos nem vivemos como nossos pais.
Este texto é parte da edição 97 (abril e maio) da Você RH. Clique aqui e confira outros conteúdos da revista impressa.
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