Líderes em crise: caminhos possíveis para uma gestão com menos pressão

Vivemos uma crise: de um lado, profissionais cada vez mais sem interesse em assumir posições de liderança; do outro, líderes cansados e à beira de um burnout – que já atinge cerca de 30% dos trabalhadores brasileiros, de acordo com ISMA-BR (International Stress Management Association). O caminho para resolver essa crise de lideranças passa por uma gestão humanizada, tanto para os liderados quanto para os próprios líderes. A seguir, eu compartilho cinco princípios que podem ajudar a engajar seus colaboradores a ponto de eles dividirem o peso que hoje sobrecarrega as lideranças.

1. Conheça seus liderados

Pense nos cinco colaboradores com quem você mais interage. Você saberia dizer quais as ambições de cada um? E suas maiores habilidades? Muitos líderes estão sobrecarregados simplesmente por não terem real clareza do potencial e das ambições de cada colaborador – informações que hoje são facilmente mapeadas por meio de análise de perfil comportamental. Ou, pior, desestimulam a ambição do funcionário, especialmente se ela está fora da empresa. É cada vez mais raro colaboradores que ficam 20 anos no mesmo negócio. Se não aprendermos a encorajar os sonhos dos liderados, mesmo aqueles que teriam potencial para construir carreira na empresa não se sentirão motivados a permanecer nela.

2. Mantenha diálogo constante com seu time

Na Febracis, praticamos o conceito de “liderança pupila”, criado por Paulo Vieira. O líder precisa estar próximo ao liderado a ponto de enxergar a pupila do seu olho – independente desse acompanhamento ser presencial ou remoto. Liderança pupila é definir as prioridades da semana com o colaborador; é dar segurança emocional para que ele conte quando errar; é identificar quando ele está sobrecarregado e redistribuir as demandas; é enxergar o ser humano do outro lado, que pode ter passado a noite em claro com o filho doente. Se você quer um colaborador com quem a empresa possa contar, ele precisa sentir que pode contar com a empresa também. E, para ele, você é a empresa.

3. Saiba distinguir o que é realmente essencial

Sabe aquela sensação de que você passou o dia inteiro ocupado, mas que não avançou nada? Ela vem da falta de clareza de prioridades. Boas ideias surgem a todo momento, se você não desenvolver a capacidade de diferenciar o que é realmente importante para o resultado do negócio do que é só mais uma tarefa, vai passar o dia inteiro ocupado apagando incêndios. Greg McKeown dedicou um livro inteiro a explicar esta premissa, no best-seller Essencialismo. A dica aqui é se perguntar: de todas essas ações, qual a mais importante para atingirmos o resultado? É uma pergunta simples, que fará você e sua equipe produzirem muito mais e com menos esforço.

4. Treine seu colaborador para que ele seja melhor do que você

Muitos líderes estão estagnados profissionalmente por serem incapazes de abrir mão de fazer as tarefas do jeito deles. Preferem se sobrecarregar com atividades operacionais quando deveriam treinar seus colaboradores para as executarem. Geralmente, isso é reflexo de um líder inseguro, que não entendeu que o seu papel é treinar o time para que façam melhor que ele. A falta de treinamento impede, inclusive, a formação de novas lideranças, prejudicando toda a cadeia, desde o CEO até a operação. Sem sucessores treinados, promover você será um risco para o negócio.

5. Tenha uma vida sistêmica

Talvez o que falte para você produzir mais como líder seja cuidar mais de si mesmo, não só pelo seu próprio bem, mas também pelo exemplo dado aos colaboradores. Um dos maiores motivos da crise de lideranças que nós vivemos é porque o preço de liderar parece alto demais. O que o colaborador enxerga é um líder cansado, sem tempo para a família, para lazer e até para cuidar da própria saúde – muitas vezes, vivendo à base de remédios. Se houve uma época em que ser workaholic tinha um certo sex appeal, hoje os profissionais se atraem muito mais por palavras como home office ou benefícios flexíveis. Cada vez mais as pessoas querem “trabalhar para viver” e não “viver para trabalhar”. Se o colaborador olha para você e sente dó, ele nunca vai querer ocupar a sua cadeira. Isso é um grande limitador para o seu crescimento e da empresa também. Que tal começar a respeitar seu próprio tempo de descanso?

* Iane Parente é especialista em gestão de pessoas, diretora pedagógica e de conteúdo do CIS Assessment

As empresas estão mudando. O tempo todo. Fique por dentro: acompanhe a Você RH no Instagram, no LinkedIn e no YouTube.