Liderança

Pesquisa do Insper revela as práticas mais eficazes para desenvolver líderes

Spoiler: os testes comportamentais são a segunda ferramenta mais usada pelas empresas – e estão em último lugar no ranking de eficiência percebida.

Por Redação
27 dez 2024, 15h00

Ilustração de Mãos segurando um pedaço de quebra-cabeça

Um levantamento realizado pelo Insper em parceria com a Robert Half descobriu quais são as ferramentas mais efetivas para o desenvolvimento de líderes: a alocação dos profissionais em projetos, mentorias e treinamentos, nesta ordem.

O problema é que a efetividade percebida diverge muito da frequência de uso. Os treinamentos são a ferramenta mais usada nas empresas, por exemplo. Em seguida, vêm os testes comportamentais – que estão em último lugar do ranking de eficácia – e o oferecimento de feedbacks.

A maioria dos profissionais percebe vantagens em combinar treinamentos com networking e gamificação, assim como conciliar a alocação em projetos com o networking.

Tatiana Iwai, coordenadora do Centro de Estudos em Negócios do Insper, explica o match: “O networking tem o potencial de promover a expansão de perspectivas pela exposição aos pensamentos de outras pessoas, permitir a construção de relações para além do grupo mais próximo de trabalho e aumentar recursos de resolução de problemas ao gerar uma rede de contatos maior a quem recorrer quando necessário”.

Além das ferramentas mencionadas acima, o estudo também considerou o oferecimento dos serviços de coaches.

Tipos de aprendizado

A pesquisa também avaliou que tipo de conhecimento vem de cada ferramenta. Para a maioria dos entrevistados no levantamento, os testes de perfil e os feedbacks são os que mais promovem o autoconhecimento, por exemplo.

Na dimensão do aprendizado comportamental, a prática vencedora é a mentoria. Na dimensão cognitiva, os entrevistados destacam a importância dos treinamentos. Já na dimensão do aprendizado afetivo e motivacional (ou seja, que altera a apreciação do profissional ao exercício da liderança e sua autopercepção de eficácia), a prática vencedora é a alocação em projetos.

Continua após a publicidade

Os resultados também indicam que nenhuma ferramenta é muito efetiva quando o assunto é desenvolver um gosto pela liderança. Segundo os especialistas responsáveis pelo levantamento, isso mostra como essa aptidão está relacionada à personalidade e às experiências individuais dos executivos.

“A opção de muitos profissionais de não assumir cargos gerenciais é uma escolha válida que merece consideração, pois liderar efetivamente requer grande capacidade de gerenciar aspectos emocionais e psicológicos”, defende Mario Custódio, diretor da área de recrutamento executivo da Robert Half.

“Contudo, essa tendência pode também indicar um receio desproporcional de assumir riscos – e falhar. Cabe às organizações, portanto, desenvolver estratégias para reconhecer talentos mais adequados a funções de liderança, criando condições que estimulem esse crescimento e auxiliem na capacitação das pessoas.”

Continua após a publicidade

Soluções para o desenvolvimento de lideranças

A partir da análise, os pesquisadores dão quatro recomendações para que as empresas aprimorem seus programas de desenvolvimento de lideranças:

Enriqueça treinamentos, combinando tais atividades com simulações e trocas entre líderes;
Incorpore o networking, promovendo oportunidades para que líderes interajam e construam conexões;
Enfatize o “learn by doing”, possibilitando experiências em projetos desafiadores para um aprendizado aplicado;
Alinhe as ferramentas ao estágio de maturidade do líder. Por exemplo, para motivação inicial, líderes irão se beneficiar mais de feedback e testes de perfil. Já para maturação de liderança, mentoria e coaching são mais recomendados.