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Só 15% dos RHs sempre participam das decisões estratégicas, diz pesquisa

Pesquisa realizada com mais de 300 profissionais de gestão de pessoas mostra que a área ainda precisa atuar mais estrategicamente. Saiba como fazer isso

Por Elisa Tozzi Atualizado em 10 set 2021, 10h13 - Publicado em 10 set 2021, 07h00

Que a área de recursos humanos precisa melhorar a sua atuação estratégica não é novidade para ninguém. Com a pandemia, que evidenciou a importância do departamento de pessoas nas empresas, essa necessidade se tornou ainda mais urgente. Mas uma pesquisa realizada pela HRtech Ahgora com 221 profissionais de RH mostra que ainda é preciso muito para que isso se torne uma realidade. Segundo o levantamento, apenas 15% dos entrevistados dizem que o RH participa de todas as decisões estratégicas da companhia. O que fazer para transformar esse cenário? É o que Tatiana Zacheo Rodrigues, CMO da Ahgora, explica na entrevista a seguir.

A pesquisa mostra que o RH ainda não tem um grande peso estratégico. Como mudar essa realidade?

Com certeza os números podem ajudar o RH a mostrar seu peso estratégico no C-Level. Por exemplo, o uso dos dados na hora certa e modelados da forma correta apoiam o crescimento de uma organização saudável e feliz. O intangível das entregas pessoais passam a ganhar destaque na nova era e as pessoas, felizmente, passam a ser valorizadas cada vez mais. Também podemos citar o People Analytics como o business intelligence da área de Recursos Humanos, a ferramenta serve para unir a sensibilidade da gestão de pessoas com a exatidão das métricas que evidenciam os resultados.

Isso tira o RH do modelo operacional para o modelo estratégico. E essa gestão de pessoas focada em estratégia se comprova eficaz por conseguir diminuir a rotatividade, reter e atrair talentos, aumentar a satisfação e eficiência dos colaboradores, entre tantos outros indicadores como produtividade e resultados na felicidade do cliente e qualidade do produto.

  • Outra percepção que o levantamento traz é que, embora a tecnologia seja vista pelos profissionais de RH como fundamental para que a área se torne estratégica, a maioria das empresas (42%) tem um uso apenas regular da tecnologia. A pandemia deve mudar esse cenário?

    Em alguns aspectos a pandemia acelera essa transformação pelas relações online. O fato do modelo não ser mais presencial acabou exigindo mais maturidade na hora de criar as rotinas de RH e também de acompanhar o desempenho as e percepções do time. Algo mais complexo ocorreu durante a pandemia em questões como qualidade do engajamento, clima organizacional, onboarding, cultura da empresa, liderança e comunicação corporativa. No caso do recrutamento, por exemplo, a pandemia tornou o processo mais dinâmico, abriu horizontes geográficos e derrubou a barreira da localização do candidato. Vivemos um novo cenário com a pandemia em toda economia, inclusive, na área de gestão de pessoas, que está mais complexa e exige mais apoio de ferramentas e tecnologias para se tornar eficiente mesmo sem o contato pessoal tão forte do presencial.

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    O problema é que, no momento, a maior parte dos entrevistados ouvidos na pesquisa diz que o RH só tem os dados básicos para a tomada de decisão. Quais são as consequências disso?

    No curto prazo esses indicadores vão mudar. Em 2021 fizemos a primeira versão da pesquisa HR Innovation e nosso objetivo é sua manutenção anual. Acreditamos que os indicadores irão subir no uso de ferramentas e, por consequência, os RHs terão mais dados estratégicos. Senão, talento já terá sido perdido, a multa trabalhista já terá sido gerada, as horas extras já terão entrado no pagamento da folha.

    A consequência dessa passividade de dados, como só ter relatórios do passado e não ter os dados presentes em mãos faz o RH ser visto como pouco estratégico. No momento que tiver acesso ao que acontece “agora”, a área pode mudar os resultados e passar a tomar ações que mantenham talentos e ações que evitem excessos de pagamentos de folha, como horas extras por exemplo.

    Pensando em futuro, quais são os principais desafios da área de gestão de pessoas?

    O principal é gerar esse equilíbrio entre o lado humano e os resultados que vêm do “big data”. Saber gerar e analisar os dados é importante e e acaba sendo um grande passo no Brasil. Outro ponto é garantir que os dados e o business intelligence aconteçam em prol das pessoas, não o inverso. Apoiar os funcionários com benefícios coerentes com cada perfil de colaborador e isso inclui os auxílios psicológicos, benefícios de saúde financeira, auxílio creche, entre tantos outros, porque naturalmente os resultados surgem quando você acolhe e desenvolve um ambiente saudável na sua organização. 

     

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