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Duas a cada dez empresas têm estratégias para diversidade geracional

À medida que o Brasil fica mais velho, o etarismo se torna uma questão mais importante. Confira boas práticas para afastá-lo de sua empresa.

Por Luisa Costa
9 out 2023, 17h23

Empresas diversas tendem a ser mais produtivas e inovadoras. Mas poucas investem em inclusão – e mesmo as que investem frequentemente deixam a desejar quando o assunto é diversidade geracional.

O Brasil está cada vez menos jovem. A parcela idosa da população brasileira, com 60 anos ou mais, passou de 11,3% para 15,1% em dez anos, segundo o IBGE. E o aumento da longevidade escancara a necessidade de se abandonar os preconceitos existentes contra os talentos seniores.

70% das organizações contrataram poucos profissionais (ou nenhum) com mais de 50 anos desde 2021. E, a cada dez empresas com estratégias de inclusão, apenas duas trabalham para alcançar a diversidade geracional – e 80% ainda não estabeleceram métricas para avaliar o sucesso de suas iniciativas.

As conclusões são de uma pesquisa inédita sobre etarismo (ou seja, estereótipos e preconceitos baseados na idade que uma pessoa tem) feita com 258 empresas brasileiras. Trata-se de uma iniciativa da consultoria de recrutamento Robert Half em colaboração com a Labora, uma plataforma de seleção focada em pessoas acima dos 50 anos.

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Boas práticas contra o etarismo

Incluir profissionais de diferentes gerações na empresa é o primeiro passo para combater o etarismo. Especialistas afirmam que, para isso acontecer, é preciso diversificar as fontes de recrutamento, para alcançar pessoas de idades e experiências diferentes, e revisar anúncios de vagas. Eles podem conter linguagem jovem demais ou exigir anos de experiência em excesso, por exemplo.

O cuidado continua durante as entrevistas para contratação, que devem incluir membros da empresa de diferentes idades, quando possível, e ser estruturadas de forma a terem perguntas consistentes para todos os candidatos. Mas um ponto essencial para combater o etarismo é ter uma cultura que preza pela diversidade geracional.

Sergio Sarapião, CEO e fundador da Labora, afirma que a construção desta cultura depende de alguns passos – e o primeiro é identificar qual é a situação atual da companhia. O quão longe ela está de uma cultura inclusiva?

Ele indica algumas perguntas a se fazer. “Por exemplo, existe correlação de idade e nível hierárquico? Os programas de atração de talentos em escala estão todos desenhados para jovens? Os processos de atração utilizam instrumentos que trazem vieses inconscientes?”

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Os resultados da investigação indicam quais são as iniciativas interessantes para cada caso – como criar um programa de atração de talentos seniores, adotar um manual anti-etarismo ou promover treinamentos de conscientização sobre diversidade geracional.

“Como a mudança é complexa e provavelmente longa, é fundamental que se criem espaços de aplicação ágil para se perceber como seria um ambiente inclusivo e entrar em contato com novos perfis de talentos”, afirma Sergio.

“As empresas devem compreender que essa questão [a inclusão de talentos seniores] se tornará cada vez mais presente por conta das transformações demográficas em curso”, explica Fernando Mantovani, diretor-geral da Robert Half na América do Sul”. “Então, agir agora é primordial.”

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