Políticas e Práticas

SXSW 2025: Como construir escritórios mais saudáveis e colaborativos

A empresa de Mack Garrison entrou em crise com a insatisfação dos funcionários. Em uma palestra, ele conta como reverteu a situação. Confira.

Por Luisa Costa
11 mar 2025, 16h57

Imagem de um quebra-cabeça de peças em pé faltando uma peça.

O americano Mack Garrison ajudou a fundar o estúdio Dash, de animação e motion design, com o objetivo de se diferenciar das outras agências do gênero. Ele e Cory Livengood queriam criar um ambiente de trabalho mais humano e colaborativo, que valorizasse a criatividade e não sobrecarregasse os profissionais em questão.

Assim nasceu a Dash, em 2015. E fez sucesso: conseguiu grandes contratos e lançou o próprio festival. Mas perdeu sua essência no caminho. Em 2021, os funcionários da agência convocaram uma reunião geral para expor suas insatisfações. Eles estavam sobrecarregados e questionaram a lógica da política de remuneração. Queriam transparência salarial e mais oportunidades de crescimento.

Para Mack, a ironia era evidente: ele criou a Dash para escapar dos ambientes tóxicos de trabalho das agências tradicionais, mas acabou reproduzindo parte do problema.

Determinado a mudar a realidade do estúdio, ele investiu em quatro pilares para construir uma cultura organizacional mais saudável – e compartilhou sua estratégia em uma palestra no último domingo (9) no South by the Southwest (SXSW), o maior festival de inovação do mundo, que acontece anualmente na cidade americana de Austin (EUA).

Você confere abaixo as dicas de Mack graças à parceria da Você RH com a empresa de bem-estar corporativo Vidalink e nossa correspondente no SXSW: Renata Rivetti, fundadora da Reconnect Happiness at Work.

Os quatro pilares da transformação na Dash

1. Estabelecer uma missão clara

Os princípios da Dash eram: criatividade, comunidade e pessoas em primeiro lugar. Com o crescimento acelerado, esses valores foram por água abaixo. Em resposta à crise, os fundadores organizaram reuniões individuais e em grupo para entender as necessidades dos funcionários, mas também criaram uma política de transparência salarial para esclarecer seus critérios de remuneração.

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Fica a lição: é fundamental que os gestores comuniquem os valores da empresa diariamente, explicando o porquê de cada decisão; realizem reuniões regulares para verificar o alinhamento entre a missão da empresa e as expectativas da equipe; e implementem políticas transparentes de remuneração.

“O futuro do trabalho exige uma liderança humanizada que reconheça os erros e redirecione a rota”, defende Luis González, CEO e cofundador da Vidalink. “Isso mantém o compromisso da equipe, pois os feedbacks são efetivamente usados para aprimorar os processos internos.”

2. Construir um escritório mais saudável e colaborativo

Mack criou momentos de descontração e celebração para os funcionários da Dash, como encontros presenciais anuais, o festival Dash Bash e alguns rituais diários, como check-ins de 15 minutos e sessões semanais de inspiração.

A Dash também tentou implementar a semana de quatro dias, mas os prazos e demandas dos clientes não deixaram o esquema vingar. Então, a empresa optou por outras alternativas. Passou a oferecer uma folga mensal aos funcionários, para que eles cuidassem da saúde mental, e horários flexíveis. Também estabeleceu políticas mais humanizadas para descanso e férias.

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“Mack testou a semana de quatro dias com cuidado e de forma gradual para garantir que não acabasse sobrecarregando ainda mais os colaboradores na tentativa de cumprir todas as tarefas em menos tempo”, afirma Renata Rivetti. “Não se trata apenas de tirar a sexta-feira de folga, mas sim de redesenhar o trabalho. E isso envolve ajustar conforme as necessidades de cada equipe.”

Luis González ainda afirma que é importante os gestores darem o exemplo, tirando férias, fazendo pausas no trabalho e se dedicando a outras atividades para além das profissionais. “Assim, a equipe fica mais disposta a adotar essas mudanças [em prol de um ambiente de trabalho mais saudável].”

3. Manter a equipe unida, mesmo à distância

Com o modelo híbrido, manter a conexão entre colaboradores tornou-se um grande desafio. A Dash adotou o software 15 Five para coletar feedbacks semanais e gerar um índice de satisfação. Além disso, implementou programas de mentoria e atividades de integração – como sessões para trocar experiências e discutir sobre filmes e livros – para fortalecer os laços entre os profissionais.

“Boas relações no ambiente de trabalho são essenciais para um dia a dia saudável e para a retenção de talentos”, afirma Luis. “Não basta replicar estratégias do presencial no remoto; é preciso se adaptar às necessidades específicas desses colaboradores [que trabalham em casa].”

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Para manter a conexão entre os membros da equipe, os gestores devem:

Usar ferramentas de feedback e plataformas colaborativas para monitorar o engajamento;
Organizar encontros presenciais e virtuais que incentivem a troca de ideias;
Criar canais de comunicação para que os colaboradores compartilhem desafios e sugestões.

4. Estar presente e dar o exemplo

Durante a crise de 2021, a postura de Mack foi decisiva para reverter a situação na Dash. Ao adotar uma escuta ativa, reorganizar processos e oferecer flexibilidade, ele reconquistou a confiança da equipe.

Ele também criou caminhos alternativos para a progressão de carreira, tanto para quem deseja funções de gestão quanto para os que preferem permanecer na produção criativa, com critérios transparentes para promoções e aumentos salariais.

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Fica a dica para os gestores: é fundamental realizar reuniões individuais regularmente para entender as dificuldades dos funcionários; compartilhar informações e conversar sobre mudanças e expectativas de forma transparente; e comunicar os caminhos de crescimento profissional disponíveis na empresa.

Resultados concretos

Em sua apresentação, Mack afirmou que a transformação de cultura deu certo: nenhum funcionário saiu da empresa desde então; o índice de satisfação da equipe cresceu significativamente; o estúdio passou a atrair mais talentos; e os colaboradores passaram a produzir trabalhos de maior qualidade.

Para Renata, a moral da história é: “empresas bem-sucedidas são proativas na gestão da cultura organizacional, não reativas.”