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Luciana Lima Sócia da ScieceConsultin e professora do Insper nas disciplinas de Estratégia de Negócios, Pessoas e Liderança.

Por que você precisa parar de fazer cursos de recursos humanos

Ficar preso à própria área não vai preparar você para o futuro do trabalho. Entenda por que a complexidade do mundo exigirá conhecimentos mais amplos

Por Luciana Lima, colunista de VOCÊ RH Atualizado em 16 mar 2021, 15h22 - Publicado em 16 mar 2021, 08h00

Como essa afirmação pode partir de uma profissional da área de educação? Observe que não escrevi “para de estudar sobre…”.  Sim, há diferença nisso e esta reside no conjunto de competências que o tornarão diferenciado no mercado de trabalho.

Você pode – e deve – continuar estudando sobre os processos e práticas da área em que atua, mas gostaria que refletisse sobre suas escolhas. Em que medida o conhecimento exclusivo sobre gestão de pessoas te tornará competitivo em um mercado que opera cada vez mais operando em ecossistemas?

Curso de RH

Vale refletirmos sobre o cenário do mundo dos negócios para além de 2030. Quando pensamos nisso, temos as seguintes megatendências, segundo a PWC:

  • as mudanças econômicas – e a pandemia – redistribuindo o poder, a riqueza, a competição e as oportunidades em todo o mundo
  • as inovações disruptivas e o pensamento radical gerando novos modelos de negócios, concomitantemente, a escassez e alta concentração de um conjunto de recursos

Com uma lente direcionada para nossa realidade, imagino:

  • Novos arranjos de trabalho baseados muito mais na venda, locação, e empréstimo de capital intelectual do que em contratações fixas mediando os gig workers, freelancers, joint ventures, crowds, terceirizados, entre outros
  • Revisão do conceito de “emprego”, uma vez que as fronteiras entre o negócio, o mercado, a própria empresa e seus competidores será ressignificada. Nesse sentido, quem emprega é a rede, o ecossistema e não uma empresa
  • A “fonte de captação” de capital intelectual será cada vez mais diversificada e virtualizada, gerando impactos significativos nas relações entre gestores e times
  • Finalmente, qual a definição que adotaremos para um time gerenciado pela Alexa, da Amazon, formado por profissionais de diferentes organizações (ONG, empresas, representantes do setor público, clientes e partner da rede), que tomam decisões considerando sua contribuirão para distribuir os ganhos sociais onde atuam?
  • Por isso, volto a perguntar: para nos destacar no mercado, é possível ficar preso a apenas em um tipo de conhecimento se o contexto dos negócios será cada vez mais complexo? Uso como exemplo a formação em gestão de pessoas, mas poderia ser qualquer outra área.

    Historicamente, a formação universitária sempre esteve mais à rebote do que na vanguarda da formação de conhecimento necessário para dar conta das demandas do mundo do negócio. Os profissionais, como alternativa para complementação de competências, buscam participar de pós-graduações e cursos de extensão.

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    Contudo, o seu desenvolvimento continua o fragmentando de um contexto maior, independentemente da área onde atua. É absolutamente compreensível esse tipo de escolha, uma vez que, se você atua em uma área é porque gosta muito de tudo que se relaciona com essas. Porém, isso também tende a resultar na exclusão de um conjunto de variáveis importantes que estão relacionadas aos desafios citados acima. Além disso, essa visão de silo costuma estimular os resultados de curto prazo que são pouco sustentáveis.

    Profissionais razoáveis

    O que isso representa na prática? Os profissionais estão despreparados para enfrentar os desafios do futuro e, hoje, atuam apenas razoavelmente bem. E uso o termo “razoavelmente” porque muitos, por exemplo, não dão conta de participar de uma discussão profunda sobre People Analytics. Uma colega me disse que, em um treinamento que ela conduziu em uma multinacional sobre esse tema, os participantes reclamaram da alta carga do conteúdo de estatística – e que não entendiam por que precisavam de tanto tempo dedicado ao assunto.

    Claro que não é necessário que um profissional de gestão de pessoas seja um estatístico. Mas, sem o mínimo de conhecimento, como ele poderá sentar-se à mesa com o board e discutir a importância do tema, qual a melhor forma de conduzi-lo internamente e mais, qual o melhor parceiro externo para desenvolver o projeto?

    Vou compartilhar com vocês outra situação que vivi. Há uma consultoria internacional que trabalha com assessment na qual confio bastante. Por que confio? Porque estudei, profundamente, os métodos quantitativos que utilizam para analisar os dados, a metodologia que realizaram para desenvolver a ferramenta e mais, os sentidos dos conceitos de neurociência que se baseiam. É a única que conheço, no Brasil, que tem tanta robustez, tanto de conceito quanto de resultados. Sabem o que aconteceu com essa consultoria? Deixou de atual no Brasil por muitos anos. Sabe por quê? Porque quem, em geral, compra o tipo de serviço oferecido por ela é a área de gestão de pessoas das empresas e os profissionais consideravam as suas propostas “caras demais”.

    Como desenvolver as competências do futuro do trabalho?

    Provocação feita, vamos ao próximo ponto: então, onde investir para desenvolver as competências profissionais para o futuro?

    Não estou defendendo simplesmente parar de fazer cursos na sua área de atuação. Mas acredito que você precisa refletir sobre suas escolhas, analisar os conteúdos propostos sobre diferentes perspectivas e acima de tudo, ampliar e diferenciar seu conjunto de conhecimentos.

    Pense em métodos quantitativos, pense em análise de conteúdo, pense em modelos de negócios emergentes, pense em tudo o que não estiver, exclusivamente, relacionado a uma área específica. É isso o que fará você buscar novos sentidos e construir argumentações baseadas em uma visão de negócio e da sociedade – e não ficar preso a apenas uma caixa… ou área.

    Assinatura de Luciana Lima
    Arte/VOCÊ RH

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