or muitos anos, o modelo de liderança foi sustentado por uma lógica de comando e controle. O exercício da força, as atitudes coercitivas e a pressão constante tornaram-se tão comuns que ainda hoje percebemos o medo e a censura permeando a relação entre líderes e liderados. Afinal, é como no velho ditado: “manda quem pode e obedece quem tem juízo”. Mas será que essa é a única ou mesmo a melhor forma de garantir bons resultados junto às equipes? A verdade é que esse modelo tem se tornado tão antiquado quanto o próprio ditado em si. E, se ele foi eficiente em algum momento do passado, não há de ser o mais eficiente de agora em diante. 

Quiet quitting, Great resignation, Languishing… basta olhar nas manchetes para perceber que estamos vivendo uma grande crise com relação à gestão de pessoas, associada principalmente à perda de engajamento dos colaboradores. O mundo mudou e a continuidade de um modelo de liderança que não atende mais às expectativas de quem está no mercado de trabalho faz com que tenhamos cada vez mais dificuldade de manter a performance, de atrair e reter os melhores talentos. Os motivos pelos quais as pessoas estão se sentindo desconectadas ou mesmo optando por deixar seus empregos são variados, mas, do ponto de vista da neurociência organizacional, todos possuem um elemento em comum: motivação.

Falamos muito sobre engajamento no ambiente de trabalho, mas na verdade ainda olhamos para esse processo com um quê de racionalidade. Damos muito crédito ao que chamamos de “força de vontade” e acreditamos que bons profissionais farão sempre o seu melhor, independente de sua motivação.

Será? Ao que parece, não somos tão racionais quanto imaginávamos e existem mais elementos que permeiam a relação entre performance e engajamento do que o bom e velho profissionalismo.

Hoje, mais do que nunca, líderes e profissionais que atuam na área de recursos humanos precisam conhecer sobre motivação, encontrar formas mais eficientes de medir essa resposta e intervir positivamente na organização, criando estratégias para que os colaboradores se sintam motivados em relação ao trabalho, mesmo durante os períodos mais desafiadores. Então vamos às seguintes questões:

O que sabemos sobre a motivação do ponto de vista da neurociência e como esse conhecimento pode ajudar as empresas a adquirir um novo olhar sobre o engajamento dos colaboradores?

1. A motivação é uma resposta automática, inconsciente, que influencia diretamente a tomada de decisão e o comportamento humano, dentro e fora do ambiente de trabalho.
2. Nosso cérebro avalia continuamente tudo que recebe como informação, inclusive com relação ao seu potencial motivacional. Em outras palavras, estamos sempre classificando o que vivemos e sentimos como agradável ou desagradável, interessante, vantajoso ou não.
3. Há dois sistemas no cérebro responsáveis por gerir as respostas motivacionais: Sistema Motivacional Apetitivo e Sistema Motivacional Defensivo. Esses sistemas coordenam diversas respostas fisiológicas e comportamentais, apresentando quase sempre um padrão antagônico.
4. O Sistema Apetitivo é ativado em resposta a contextos e estímulos positivos, agradáveis, e gera quase sempre comportamentos de aproximação. Sua ativação conecta com aquilo que é favorável à vida. Por outro lado, o Sistema Defensivo é ativado em resposta a estímulos e contextos negativos, desagradáveis, gerando comportamentos de afastamento. Sua ativação conecta com aquilo que é considerado uma ameaça à vida.
5. Além de terem um sentido “aproximação versus afastamento”, as respostas motivacionais apresentam também intensidades muito distintas. Por exemplo, discutir em voz alta com alguém é claramente uma resposta defensiva, mas procrastinar tarefas ou evitar pessoas que você não gosta na rua também é.

Para facilitar o entendimento desses conceitos, imagine a sua sensação quando vê uma comida muito apetitosa. Provavelmente você sente “água na boca” e se aproxima da comida, uma resposta automática apetitiva. Agora, imagine como se sente quando vê uma comida que você detesta. Nesse caso, é possível que você faça cara de nojo e “torça o nariz”, se esquivando, o que seria uma resposta defensiva.

Como esse conhecimento pode ajudar a liderança e a gestão estratégica de pessoas dentro das organizações?

Assim como em outros ambientes, no trabalho, somos continuamente expostos a estímulos que vão ativar naturalmente um desses dois sistemas. Adivinhe qual sistema motivacional está sendo ativado no cérebro dos colaboradores quando eles se sentem coagidos, censurados ou repreendidos?

Quanto mais a liderança utiliza estratégias de comando e controle, adota atitudes coercitivas e/ou pressiona suas equipes para obter resultados, maior é a ativação do sistema defensivo. Acontece que, em vez de observarmos maior proatividade e engajamento, vemos justamente o contrário: equipes se tornando cada vez mais complacentes, reativas e desengajadas. No cérebro dessas pessoas, o padrão emocional que está sendo ativado é justamente aquele responsável pelos comportamentos de afastamento, luta e fuga.

Além disso, o sistema defensivo, responsável por garantir a nossa sobrevivência, sempre terá preferência no uso dos recursos energéticos. Os colaboradores em “estado defensivo” dedicam uma grande parte da sua energia para se defender – ainda que inconscientemente – das ameaças que percebem nesse ambiente. Assim sendo, processos importantes como a criatividade, a colaboração e a abertura para novas ideias são inibidos. E comumente observamos nessas equipes dificuldade de comunicação, aumento dos conflitos, maior individualismo e competitividade. Com o passar do tempo vemos a redução na performance e o surgimento de problemas de saúde.

Mais do que uma perda de motivação, estamos lidando com uma motivação negativa, que pode ser tão forte que faz com que milhares de pessoas optem por deixar seus empregos, mesmo sem ter outro em vista. E aqueles colaboradores que não estão saindo dificilmente terão a melhor performance possível se estiverem em um ambiente – ou conectados a uma liderança – que mantém seus cérebros ativados em modo de defesa o tempo todo.

As empresas precisam estar atentas e serem capazes de fazer uma leitura adequada dos seus principais desafios motivacionais, ou ficarão reféns de processos emocionais inconscientes que estão ditando o mundo dos negócios. No fundo, o conhecimento aplicado da neurociência está servindo para mostrar o que todos já sabíamos: times pressionados nem sempre têm o melhor resultado.

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