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Foto de Fábio Milnitzky Fábio Milnitzky Sócio fundador e CEO da iN, consultoria de propósito e gestão de marcas

Cultura e negócios: o match que realmente importa

Capacidade de uma empresa dar match entre os interesses dos funcionários e seus perfis com a estratégia de negócio será essencial em um futuro muito próximo

Por Fábio Milnitzky, colunista de Você RH Atualizado em 25 abr 2022, 15h16 - Publicado em 26 abr 2022, 07h00
I

ndependentemente do que vai acontecer nos próximos meses, uma coisa é certa: não vamos deixar de ouvir falar sobre inovação. Isso porque, com as mudanças de contextos, mudam-se também os hábitos. E inovar será uma constante dentro de um cenário atípico. Não sabemos como será o resto do ano, mas podemos prever diversos contextos, já que a covid-19 e suas variantes, bem como a invasão da Rússia à Ucrânia, Copa e eleições, são fatos que continuarão trazendo uma série de novas adaptações.

Então, será necessário compreender as mudanças para gerar vínculos e conexões relevantes, tanto com funcionários quanto com a sociedade para quem trabalhamos. E esse novo contexto nos desafia a sair do lugar comum para achar um novo lugar dentro de um espaço extremamente complexo. Mas isso será essencial para o verdadeiro empoderamento, que se dará na medida em que as pessoas tiverem capacidade de discutir, de argumentar e colaborar a partir de uma escuta ativa e de um ambiente de segurança para que essas trocas aconteçam. Essa é a tônica do momento: a união estável entre cultura e negócios, pessoas e intenções.

Nesse sentido, entender a jornada do funcionário ajuda a compreender o tipo de impacto que a empresa deve ter na formação e no desenvolvimento dele. E, para o colaborador, é importante que o repertório venha com clareza, pois dessa forma ele entenderá com muito mais facilidade o porquê está aprendendo algo sugerido pela organização e como a empresa espera que ele aplique esse aprendizado em sua rotina laboral.

Diante disso, uma das prioridades do RH estará também na questão de trabalhar o desenvolvimento do colaborador para que ele consiga atender de forma mais satisfatória aos interesses da companhia e, por consequência, dos clientes. É o departamento de Gente e Gestão que vai conseguir alinhar os interesses da organização para que todos caminhem de mãos dadas, na mesma direção.

Meu contexto, minhas regras

É muito importante ponderar que à medida em que conhecemos diferentes contextos estamos também aprendendo mais, pois o contexto de cada um é muito particular. E é esse entendimento que vai expandir nossos repertórios. Passamos a compreender melhor o mundo a partir do número de referências que temos e do repertório que adquirimos ao longo do tempo para desenvolver pessoas.

A união do ponto de equilíbrio entre os contextos individuais acaba por formar um contexto coletivo e é ele quem pode direcionar para onde a empresa vai e qual caminho ela deve trilhar para chegar aonde quer.

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Esse norte é o que também pode ajudar a dar significado para algumas palavras que por vezes acabam virando chavão, mas que são termos totalmente diferentes dentro de cada ecossistema.

O que eu gosto de dizer nas empresas nas quais trabalho cultura é sobre o fato de que os contextos diferentes geram visões de mundo diferentes. E quando vemos sob esse olhar, percebemos que dentro das salas de reunião, não há definições de termos básicos. Se perguntarmos o que é inovação, por exemplo, recebemos diferentes pontos de vista dentro de uma mesma organização. Quando na verdade, o olhar que deveria prevalecer, seria o da empresa e não o individual. Por isso essas definições são importantes. Como uma empresa espera capacitar um colaborador a agir diferente se não estabelece a forma como pensa?

O que muda?

Posso dizer que muita mudança se dará no que tange a educação corporativa, na forma como você busca ensinar. Hoje em dia a educação corporativa tem um formato muito mais aplicável, em que em vez da teoria levar à prática é a prática quem escreve a teoria. E isso é bom, porque as pessoas gravam melhor o que a prática lhes ensina.

A exemplo disso, nos últimos dois anos temos aprendido em tempo real as novas práticas corporativas. As mudanças ocorreram – e ainda ocorrem – de forma constante e em velocidade até então inédita. E nos adaptamos. Podemos então dizer que através das práticas, testamos o que funciona ou não dentro de uma empresa e escrevemos a teoria do que é viável para cada organização. É a metodologia Always Beta passando a fazer parte das rotinas corporativas.

Assim, a teoria acaba sendo muito mais um subsídio para ter certeza de que o que estamos fazendo caminha pela rota certa. Mas essa noção de contexto e repertório passa obrigatoriamente por uma análise e direcionamento do time de RH, pois é no cliente, ou são nos stakeholders, que os colaboradores estão focados.

Para isso, a compreensão de jornada dos dois lados, o entendimento de estratégia de negócios da empresa e o contexto de todos esses eventos ajudarão a empresa a pensar em como ela expande o repertório entre todos os seus stakeholders.

Seguindo esse comportamento, cria-se também um encontro de interesses entre o que o cliente busca e o que a empresa oferece, pois as relações hoje não são mais B2C ou B2B, mas human to human. Em um mundo que está se tornando cada vez mais humanizado, justamente as relações humanas passam a ser impreteríveis para o sucesso de qualquer organização.

Logo, o ‘Tinder’ do ano que vem estará na capacidade de uma empresa dar match entre os interesses dos funcionários e seus perfis com a estratégia de negócio para esse novo momento, sabendo que adaptabilidade, velocidade na mudança e incertezas farão parte do jogo.

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