Pesquisa revela os maiores desafios para a atração de talentos em 2022

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e um lado, a dificuldade de trazer os candidatos certos para a empresa. De outro, a necessidade de fazer com que os profissionais queiram continuar trabalhando na empresa. E no meio desse fogo cruzado está o RH. Veja o levantamento exclusivo feito pela consultoria Gartner sobre os maiores desafios na atração e no engajamento de talentos para 2022.

O problema da rotatividade

Pesquisa conduzida com líderes de RH em 2021 demonstra que a saída de profissionais preocupa. Em maio, 16% notavam sinais significantes de turnover em suas empresas; 57% notavam sinais, mas poucos; e 27% não notavam. Em junho, 26% passaram a verificar fortes sinais de turnover, contra apenas 18% que não observavam sinais. Já em julho, o número dos que percebiam fortes sinais de turnover aumentou para 34%.

Os departamentos em que há maior risco de perda de profissionais, de acordo com a percepção dos executivos de RH, são: operações (51%), tecnologia (44%), vendas e marketing (27%), pesquisa e desenvolvimento (23%), finanças e contabilidade (20%), recursos humanos (17%) e, por fim, administração (6%).

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Para 38% dos líderes de RH, as mudanças constantes nas expectativas dos candidatos sobre determinada função são o que ocasiona a rotatividade. Ainda segundo o levantamento da Gartner, um em cada três funcionários está disposto a deixar o emprego se a empresa exigir presença total no escritório.

• Nos Estados Unidos, a abertura de vagas cresceu 40% entre novembro de 2020 e maio de 2021. No Brasil, a realidade é diferente, com o desemprego em alta, mas o setor de TI é a exceção: o país precisará de 420.000 profissionais nos próximos três anos e só forma 46.000 ao ano
• 51% dos profissionais esperam influenciar na decisão de como, onde e quando eles trabalharão
• 16% dos líderes de recursos humanos acreditam que o abre e fecha da economia na pandemia foi responsável pelo turnover dos funcionários
• 21% dos executivos de RH acreditam que a rotatividade reprimida durante a pandemia será responsável por um turnover maior de funcionários
• 93% dos líderes de RH estão mais preocupados com o esgotamento dos funcionários hoje do que antes da pandemia

Quais serão as implicações das mudanças no modo de trabalhar para o recrutamento?

1. Disputa acirrada por talentos e necessidade de busca proativa
2. Mais pressão para que a empresa consiga reagir rapidamente e preencher vagas
3. Possibilidade de haver menos inscritos para as vagas e mais rejeições às ofertas das companhias

Como está o orçamento?

Pesquisa com 180 líderes de RH mostra que o investimento para recrutar se manteve estável em 2021.

• 46% o mesmo
• 30% menor
• 24% maior

O que os candidatos querem

• Flexibilidade

51 % concordaram que poder ou não poder trabalhar de maneira flexível vai influenciar a permanência na organização

• Bem-estar

Para 73%, trabalhar para uma organização que ofereça programas relacionados ao bem-estar emocional ou mental é muito importante

• Ser visto como pessoa, e não como recurso

Para 85%, é muito importante trabalhar para uma empresa que o veja como uma pessoa, não apenas um funcionário

Estratégias para o recrutamento de excelência

Faça parcerias com o negócio para resolver os gargalos

• Defina as expectativas
  Os recrutadores recebem demandas de diferentes clientes internos. Por isso, é importante entender quais são as vagas mais e menos urgentes na empresa
• Seja proativo
  Para diminuir os impactos causados por um banco de currículos pequeno, os recrutadores precisam divulgar regularmente a empresa para encontrar candidatos em potencial
• Divida o trabalho
  Gestores também podem ser envolvidos no processo de procura por profissionais mais adequados. Portanto, terceirizar parte dessa atividade é outra boa solução
• Simplifique
  Processos seletivos com muitas etapas e avaliadores causam lentidão nas decisões. Otimize a aprovação dos gerentes sobre os currículos e crie uma jornada mais objetiva

Almeje todo o mercado possível

• Contrate pelo potencial, não pelas credenciais
  Vá além do currículo e aposte também em talentos que não tenham uma formação tradicional, mas possuam as habilidades necessárias para a vaga — e lembre-se de que diversidade de pensamento é sempre importante
• Flexibilize a localização
  Com o teletrabalho em expansão, morar na mesma cidade em que a empresa opera não é mais tão importante assim
• Aproveite seu mercado interno
  Não esqueça que existem funcionários dentro de sua organização que devem ser considerados para as vagas

Humanize o processo seletivo para ter melhores resultados

• Crie conexões profundas na empresa
  Uma ideia de boa prática é desenvolver um programa de estágio na empresa voltado para os filhos dos funcionários
• Adote a flexibilidade radical
  Deixe claro ao candidato que é possível negociar horários e dias para trabalhar em casa ou no escritório
• Incentive o crescimento pessoal
  No momento da entrevista, explique quais são os projetos que podem ajudar aquele profissional a se desenvolver na empresa
• Compartilhe o propósito
  Explique quais são as ações de responsabilidade social e sustentabilidade que a companhia tem e mostre como os funcionários são importantes para executá-las

Esta reportagem faz parte da edição 77 (dezembro/janeiro) de VOCÊ RH