maioria das empresas encarou grandes desafios durante a pandemia de covid-19. Nos hospitais, que estão na linha de frente no enfrentamento à doença, os obstáculos a superar foram ainda maiores. A experiência vivida pelo Hospital Albert Einstein está descrita no livro Na Linha de Frente: Enfrentando o Desconhecido — Aprendizados Sobre Liderança e Gestão de Pessoas Vivenciados pelo Einstein Durante a Maior Crise Sanitária do Século, lançado em 27 de junho. “Foi uma obra coletiva, escrita por mais de 30 colaboradores e convidados”, explica o médico Sidney Klajner, que preside a instituição desde 2016 e teve de manter funcionando uma estrutura com quase 18 mil colaboradores, 22 unidades de saúde privada, 27 unidades no SUS e nove unidades de ensino. Cirurgião do aparelho digestivo, professor e membro do Conselho Superior de Gestão em Saúde, da Secretaria de Saúde do Estado de São Paulo, ele contou a VOCÊ RH como foi enfrentar a pandemia no comando do hospital
Como surgiu a ideia de lançar o livro?
Achamos que o hospital deveria contribuir com a sociedade e decidimos documentar a nossa experiência sobre a pandemia para podermos nos preparar para as próximas, que provavelmente virão. Em pouco tempo, os processos de seleção e admissão foram reconfigurados para serem totalmente online. Mais de 1.100 profissionais foram contratados no plano de contingência, outros foram realocados e capacitados para atuar em outras unidades. Olhando para os dois últimos anos, vimos o que foi feito em termos de contratação em tempo recorde, transferências, mecanismos inovadores de seleção e contratação e resolvemos registrar tudo no livro. Queremos trazer um olhar para o futuro da gestão de pessoas, o papel das lideranças e dos profissionais de RH.
Quais foram os maiores desafios da área de gestão de pessoas durante a pandemia?
O maior foi lidar com o desconhecido. Tínhamos poucas informações sobre a doença, era tudo muito novo, estávamos lidando com muitas incertezas e dúvidas. Outro desafio foi não deixar a motivação das pessoas cair, por causa da crescente demanda e pressão sobre os profissionais e as muitas mortes no início, o que afetou o lado físico e emocional de quem estava na linha de frente. Por isso, promovemos uma série de ações, como entrega de kits de higiene e cestas de alimentos para os colaboradores que testavam positivo, acomodação em hotéis para funcionários que moravam com pessoas do grupo de risco, parceria com escolas e voluntários para receber filhos de colaboradores que não tinham com quem deixar suas crianças, além de manter a creche aberta para suporte às mães e antecipar e flexibilizar os cartões de alimentação e refeição.
O hospital promoveu também ações de suporte emocional?
Sim, mas tudo que implementamos já existia antes da pandemia; nós apenas adaptamos e ampliamos, e foi por isso que deu tão certo. O programa Calmamente, por exemplo, focado em educação e prevenção de saúde mental, promoveu treinamentos e encontros, e tem uma grade permanente de ioga e meditação. Tivemos 23 mil acessos à plataforma e 20 mil participantes nas lives. A partir desse programa, criamos o Canal Ouvid, para ouvir os colaboradores durante a pandemia. Entre abril e julho de 2021, foram 6 mil impactados e 3 mil participantes nas atividades, com orientação para alcançar e manter o equilíbrio emocional e a saúde mental e prevenir o burnout e outros transtornos. Sempre tivemos essa preocupação com a saúde mental antes da pandemia, e isso fez toda a diferença.
Vindo da área médica, como desenvolveu suas habilidades de gestão de pessoas?
Entrei no hospital no final da década de 1990 e, desde então, comecei a colaborar e a participar de outras atividades, cada vez mais. Além de atuar como médico, passei a integrar voluntariamente comissões e comitês, fiz cursos de especialização no exterior e, em 2007, fui convidado a fazer parte da diretoria. Continuei envolvido ativamente nas atividades do hospital, me especializando em áreas que eu não dominava, como finanças. Eu diria que a iniciativa, a participação ativa e a vivência dentro da instituição foi o que mais me ajudou na preparação para a gestão e a liderança.
Como definiria seu estilo de liderança?
Meu perfil é bastante presente e próximo dos colaboradores. É claro que ser médico, no meu caso, ajuda, porque vivo a realidade e o dia a dia do hospital na prática, então tenho um canal de comunicação mais forte. Mas acho que a liderança tem que ser, antes de tudo, humana e preocupada com os colaboradores e o futuro de cada um. E não esconder fraquezas. Acho que é importante se expor, se abrir; eu me emociono com frequência e não vejo problema nisso. Afinal, somos todos humanos. Fiz um ano de terapia durante a pandemia, aluguei uma casa de campo para poder ter mais tranquilidade, passei a cozinhar, a cuidar mais da saúde mental, minha e da minha família.
Quais são as habilidades mais importantes de um bom gestor de pessoas?
Acredito que seja valorizar os colaboradores e parceiros e alinhá-los à cultura e ao propósito da empresa. Por exemplo, dentro de uma organização de saúde como o Einstein, que não tem fins lucrativos, não estamos aqui para fazer as ações subirem na bolsa ou para remunerar o acionista. Nossa missão é gerar saúde. Então o colaborador tem que estar aqui por esse propósito. Isso vale para qualquer organização: definir seu propósito e alinhá-lo com as pessoas.
Enxergo também tendências como novos e diversos formatos de trabalho, sistemas híbridos, moldados ao próprio negócio e aos colaboradores. Cada vez mais, esse formato terá que ser customizado a cada organização, a cada área e a cada colaborador. Outro ponto é que o colaborador terá que ser mais versátil, trabalhar em diferentes projetos, com mais interação entre diferentes áreas. Saúde mental é outro fator importante: reconhecer, detectar e dar apoio. A diversidade também será fundamental para pensar diferente e abarcar outros pontos de vista. Para completar, a transformação digital vai permear tudo isso, e liderar nesse contexto vai ser mais difícil. Esse é o grande desafio.
Assinante: a reportagem completa pode ser lida no app ou no Go Read
Esta reportagem faz parte da edição 81 (agosto/setembro) de VOCÊ RH. Clique aqui para se tornar nosso assinante
Isolamento no C-level: um perigo para chefes e organizações
Saiba o que faz uma mestre-cervejeira
Salários e carreiras: saiba o que esperar do mercado de RH em 2025
6 modelos de gestão que você precisa conhecer
Os 12 sinais de alerta do burnout
ACESSO LIVRE COM VIVO FIBRA