É cada dia mais frequente o hábito das empresas de vasculhar as redes sociais em busca de dados dos candidatos a emprego. Não há nada de ilegal nessas pesquisas, porque esses dados foram postados ali pelo próprio candidato e se presumem verdadeiros. Na maioria das vezes, o candidato nem fica sabendo por que não obteve o emprego e as justificativas para a recusa são sempre técnicas.
O que a empresa não pode fazer é pesquisar os cadastros de proteção ao crédito, por exemplo, e recusar o candidato porque está negativado. A empresa também não pode bisbilhotar os dados sensíveis do candidato ao emprego, nem fazer uso deles para qualquer fim.
Uma pesquisa da FIPE realizada em escolas públicas de todo o país, baseada em entrevistas com mais de 18,5 mil alunos, pais e mães, diretores, professores e funcionários, revelou que 99,3% dessas pessoas demonstram algum tipo de preconceito étnico-racial, socioeconômico, com relação a portadores de necessidades especiais, gênero, geração, orientação sexual ou territorial.
Não é de se estranhar que esse alto índice de preconceito aflore também no momento da entrevista de emprego. Num país como o Brasil, multifacetário e miscigenado, o respeito à diversidade deveria ser assunto constante do cardápio de qualquer conversa, grupo ou instituição. Com a empresa não é diferente.
O que não pode influenciar um processo seletivo?
Erro bastante comum no momento da contratação e que pode custar à empresa pesadas indenizações e prejuízos desnecessários à sua imagem corporativa é a discriminação por sexo, gênero, cor, origem, idade, formação cultural, raça, situação familiar, nacionalidade, etnia, defeitos físicos, modo de se vestir ou de falar.
A CLT, diversas leis esparsas e a própria Constituição Federal proíbem a discriminação de empregados ou de candidatos a emprego por qualquer desses requisitos. E vale lembrar: racismo é crime inafiançável e imprescritível.
Só é lícita a recusa de um candidato ao emprego quando lhe faltar um requisito objetivo ligado diretamente à função ou cargo pretendidos e sem o qual será tecnicamente impossível a execução do trabalho pretendido. Todas as particularidades e exigências técnicas do cargo devem estar previstas e informadas previamente nos editais ou anúncios de vagas.
A Justiça do Trabalho presume discriminatória a recusa de um candidato ao emprego se o motivo da recusa não tiver relação com as exigências técnicas da função. Assim, em princípio, não é discriminatória a recusa de um candidato que tem medo de altura se a função a ser ocupada exige a execução de serviços em grandes estruturas, como o polimento de vidros externos dos edifícios nas grandes cidades, por exemplo. Também não é discriminatória a recusa de emprego em um petshop ou numa clínica veterinária a um candidato que tenha medo de animais ou alergia a pelos.
Cabelos descoloridos e oxigenados, piercings e tatuagens não são, em regra, motivos para a recusa de candidatos ao emprego, mas há limites. Tatuagens ostensivas, ou que façam apologia a drogas, criminalidade, movimentos socialmente repudiados e condenáveis, guerras, incitação à violência, homofobia ou feminicídio, dentre outros, podem ser obstáculos à contratação.
Resolvidas essas questões, o processo seletivo tende a ser mais equilibrado, justo e inclusivo. E já passou da hora que seja desta forma, não é mesmo?
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