Com mais de 24.000 funcionários, o Grupo Lojas Renner, que atua no Brasil, Uruguai e Argentina, precisaram se adaptar e acelerar projetos digitais por conta dos desafios impostos pela crise da covid-19. O RH ajudou a conduzir esse processo, que contou com a prática de metodologias ágeis – adotadas pela companhia ainda em 2017.
Em entrevista para VOCÊ RH, Clarice Martins Costa, diretora de gente e desenvolvimento do Grupo Lojas Renner, explica mais sobre os desafios.
Como foi a adoção dos squads pela Renner?
Adotamos squads inicialmente em 2017, começando com a equipe que gerencia a operação das lojas, para entender quais melhorias poderiam ser implementadas para aumentar as vendas por metro quadrado, com foco na produtividade. Também implementamos squads na área de produto, onde desenvolvemos sistemas baseados em inteligência artificial, machine learning e algoritmos para capturar tendências, quantificar apostas e, principalmente, compor os estoques de maneira assertiva, prevendo, com alto grau de precisão, a demanda diária por cada item.
Hoje, as áreas de Negócios Digitais, TI, Logística, Gente & Desenvolvimento e também a Realize, braço financeiro da Companhia, trabalham basicamente com squads. Um dos principais desafios foi estabelecer uma mudança no modelo de gestão, pois as lideranças estavam acostumadas a acompanhar o trabalho dos colaboradores de forma mais próxima e tiveram de se adaptar para que os liderados atuassem com mais autonomia.
Quais foram os principais desafios e os aprendizados até agora?
Os desafios não se restringiram aos líderes. Para trabalhar em squads é necessário desenvolver alguns skills, o que se tornou um grande aprendizado para todos. As pessoas passaram a conhecer métodos ágeis, como Scrum e Lean, por exemplo, e a entender novos conceitos. Oferecemos treinamentos para que nossos colaboradores, já conhecendo o negócio, se transformassem para desempenhar outros papéis.
De que maneira esse estilo de trabalho ágil tem ajudado a companhia durante a pandemia?
Ter esta metodologia de trabalho já consolidada nos permitiu uma reação rápida aos desafios impostos pela pandemia. Aceleramos nosso processo de transformação digital, redirecionamos esforços e antecipamos o desenvolvimento de projetos que estavam inicialmente previstos para o final deste ano ou, inclusive, para 2021.
Um deles é o Minha Sacola, que possibilita uma “venda social” ao permitir que qualquer pessoa inscrita em uma plataforma parceira de marketing de afiliados anuncie produtos da Renner publicando links em suas próprias redes sociais e grupos de WhatsApp. Os afiliados recebem uma comissão de 7% sobre as vendas. A novidade foi desenvolvida em cerca de uma semana e lançada no início da pandemia. Hoje há 12.000 afiliados.
Outra inovação que foi antecipada é a modalidade de venda por WhatsApp, cujo volume de vendas quadruplicou desde o lançamento, em abril. O serviço é voltado para consumidores que se sentem mais confortáveis em interagir com um atendente no momento da escolha dos produtos. As entregas acontecem em no máximo 48 horas e o serviço, que segue em expansão, já está disponível em mais de 50 cidades no Brasil, além das cidades em que a Renner opera na Argentina e no Uruguai.
Como a agilidade está ajudando o RH na tomada de decisões?
A área de Gente & Desenvolvimento foi uma das primeiras a adotar métodos ágeis. Desde que começamos a incorporar esta prática, as equipes têm atuado de forma autônoma e a tomada de decisão é bastante descentralizada, o que estimula a inovação e nos traz aprendizados constantes e resultados muito positivos.
Durante a pandemia, temos observado o fortalecimento do trabalho colaborativo entre os times, em conjunto com a adoção de metodologias ágeis. Isso é consequência de um movimento na cultura corporativa iniciado anos atrás, em todas áreas, incentivando cada vez mais a colaboração na tomada de decisão e a construção compartilhada. Esta mudança de mentalidade não é recente, mas está crescendo neste momento que estamos vivendo.
A tecnologia também está presente no recrutamento de vocês. Como funciona a seleção por inteligência artificial e quais resultados já foram gerados ao utilizar essa prática?
Atualmente, aplicamos Inteligência Artificial em 100% dos recrutamentos, por meio de uma plataforma digital desenvolvida pela startup Gupy. Desde que implementamos este sistema, há pouco mais de um ano, foram mais de 6 mil vagas publicadas e 1,1 milhão de currículos recebidos. A utilização de IA reduziu o tempo do processo seletivo e alavancou a assertividade. Hoje, conseguimos fazer a seleção para uma vaga de atendente de loja, por exemplo, em apenas dois dias. Para qualquer posição disponível, a tecnologia de machine learning faz o filtro inicial e, assim, nos certificamos de que os candidatos pré-selecionados tenham a bagagem técnica e os requisitos desejados.
A plataforma também trouxe benefícios para a experiência dos candidatos, que podem acompanhar todas as fases da seleção em tempo real, tendo uma visão integral do processo. A ferramenta ainda permite a realização de dinâmicas de grupo e a aplicação da técnica de gamificação nas etapas avançadas do recrutamento.
Os trainees deste ano fizeram processo de integração à distância, como foi adaptar a prática para o digital?
O processo de onboarding ficou mais simples e ágil do que era antes da pandemia, por conta da distância, mas exigiu adaptações. Um bom exemplo é o programa de trainees, que fez com que nos reinventássemos adaptando, para o ambiente virtual, conteúdos e métodos que originalmente seriam aplicados em sala de aula. Apostamos na gamificação e nas dinâmicas colaborativas. Também ampliamos a presença de mentores para contribuir neste processo, levando cases de temas relevantes para discussão. A resposta dos trainees foi extremamente positiva. Tivemos interações muito valiosas e o momento acabou estimulando o desenvolvimento do autoaprendizado, outra competência também valorizada pela empresa.
Para os outros contratados o processo também foi à distância?
Seguimos contratando profissionais de diferentes hierarquias, inclusive do nível de diretoria, com a condução 100% online e mais ágil do que seria no pré-pandemia. Os processos de integração hoje são mais fluidos, com o uso das plataformas de videoconferência, que permitem ao novo colaborador conhecer muitas pessoas em pouco tempo, bem como participar de diferentes encontros e treinamentos, independentemente de onde ele está localizado, o que facilita o contato com nossos valores e práticas.
Até mesmo nossa convenção foi adaptada. Esta é uma agenda que acontece anualmente e envolve as principais lideranças, com o objetivo de reforçar a cultura corporativa e traçar o planejamento estratégico do próximo ano. Sempre foi realizada presencialmente, mas este ano revisamos o modelo e organizamos uma convenção totalmente online. Foi uma jornada de aprendizagem de seis semanas, contemplando cerca de 1.400 pessoas, entre participantes e palestrantes, em diferentes países.
Como foi colocar parte da força de trabalho em home office e quais são os planos para a retomada?
Havíamos implantado um projeto piloto de home office em 2019. Depois, no início deste ano, lançamos oficialmente esta modalidade, com a possibilidade de permanecer em casa um dia por semana, para os times das áreas em que o trabalho remoto é possível. Então, quando a pandemia chegou, o home office não era uma novidade. Com as medidas de isolamento, o que fizemos foi ampliá-lo.
Nos últimos meses, ouvimos nossos colaboradores, inclusive por meio de pesquisa. Descobrimos que o home office conquistou seu espaço na jornada de trabalho e ficamos felizes em saber que, ao mesmo tempo, as pessoas têm saudade de conviver com colegas e ter novamente uma rotina no ambiente físico.
Neste momento, estamos planejando uma retomada gradual, flexível e voluntária aos escritórios, que será conduzida equipe a equipe, caso a caso. Estamos avançando para um modelo híbrido, com a opção do home office para os que tiverem atividades compatíveis com essa modalidade e que quiserem e precisarem mantê-la (total ou parcialmente), mas possibilitando o uso dos escritórios para aqueles que quiserem e precisarem, sempre de acordo com as regulamentações da cidade de atuação de cada um. Todos terão liberdade para conversar com seus gestores e chegar a uma fórmula que equilibre bem-estar e produtividade.
De que maneira estão cuidando dos trabalhadores essenciais das lojas?
Desde o início da pandemia, priorizamos a saúde das pessoas – colaboradores, clientes, fornecedores e comunidades –, o que nos levou a ser a primeira grande varejista a fechar temporariamente todas as lojas físicas. Paralelamente, ajustamos despesas, revimos investimentos e adotamos parte dos instrumentos oferecidos pelo governo federal, com o objetivo de preservar nosso caixa e manter o emprego dos colaboradores.
Após avaliação e preparação criteriosa, iniciamos no final de abril a reabertura gradual de unidades da Renner, Camicado, Youcom e Ashua. Para isso, implementamos uma série de medidas de segurança. Além do uso de EPIs, estamos fazendo a medição de temperatura dos colaboradores e mantendo em casa quem faz parte do grupo de risco. Disponibilizamos álcool em gel em diferentes pontos das lojas, intensificamos a limpeza e a higienização frequente dos equipamentos e mercadorias e instalamos sinalizações de distância no piso da área de caixas.
Instalamos placas com informações de prevenção à Covid-19 e com orientações sobre o uso de máscaras de proteção, assim como materiais recomendando que o cliente higienize frequentemente as mãos com álcool em gel. A cada 20 minutos, o sistema de som das lojas ainda transmite uma gravação com todos esses cuidados.
Vale destacar que a todo momento mantivemos um estreito canal de comunicação com os colaboradores de loja, ouvindo-os e prestando o suporte necessário. Estimulamos a troca de informações entre lideranças e liderados, colocamos nossa equipe médica e de G&D à disposição para dúvidas e esclarecimentos e ampliamos as ferramentas de integração online.
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